大量事實已經證明，崗位分析工作如果僅僅只是憑借人力資源部一個部門來實施，最終的結果都不會好到哪里，其輸出的結果往往也是束置高閣，沒什么作用。大多數的公司都會認為該項工作是人力資源部門的事情，無論是公
我們在上一節介紹了崗位分析的流程中的第一步，明確崗位分析的目的，接下來，我們介紹崗位分析流程的第二步，崗位分析系統。我們在進行崗位分析的過程中，是否需要確定選擇哪一種分析系統，這個問題已經有些偏理論
崗位分析是企業最為基礎的管理工作，但它也是一項高度抽象的工作，具有復雜和繁瑣且重復的特點，這些特點決定了實施該項工作需要很高的專業知識和豐富的實踐經驗做為保障，因而此項工作也絕非人力資源部一個部門可
我們前一節介紹了崗位職責描述過程中的不清楚和模糊的情況。本節介紹崗位職責描述過程中其它的情況。 1. 部門職能界定不清楚，也會造成崗位職責描述的不清楚。 以前的工作相對比較簡單，沒那么細化，所以在初
在上一篇職責描述問題點中，我們講述了是否需要描述輸入和輸出的問題。本篇我們繼續分析職責描述中的錯誤點，以及改進方法和思路，重點講述職責描述過程中的模糊和不清的地方，其具體情況表現如下。 1. 詞匯使
前兩節我們介紹了崗位職責梳理的方法和工具，也介紹了梳理職責過程中需要注意的地方。接下來，結合我本人多年幫助客戶梳理職責的實踐經驗，將這些容易在梳理職責過程中出現的問題點總結出來，并提出解決的思路，以
崗位分析中最重要的一個部分是“What”這個環節，也就是崗位的職責界定和梳理。上一節我們具體介紹了職責梳理的方法和工具，該項工作具有高度的實踐性，因而在梳理的過程中需要注意一些要點。下面總結幾條我在
我們在前幾篇用了一定的篇幅介紹了崗位分析中使用的一些專業術語。本篇我們介紹崗位分析中的崗位職責梳理與描述，首先介紹如何進行崗位職責的梳理。基于我的認知和實踐，崗位職責的梳理與描述，是崗位分析中最為關
做一個簡單的解釋利于我們理解這其中之間的關系：多個相似工作要素構成一個活動，多個相似活動構成一個任務，多個相似任務構成一個職責，多個相似職責構成一個崗位，多個相似崗位構成一個職位，多個相似職位
在前兩篇文章中，我們已經分別介紹了崗位分析的相關專業術語，包括工作要素、任務、職責、角色、崗位、職位。對它們的含義以及相互之間的差異做了介紹。接下來我們再介紹幾個和崗位分析有關的專業術語。 1. 職
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