我們在上一節介紹了崗位分析的流程中的第一步，明確崗位分析的目的，接下來，我們介紹崗位分析流程的第二步，崗位分析系統。我們在進行崗位分析的過程中，是否需要確定選擇哪一種分析系統，這個問題已經有些偏理論了。在傳統的崗位分析的方法中，是沒有什么分類這么一說的。傳統的分析方法很多，包括觀察法、訪談法、問卷調查法、工作日志法、典型事例法、工作實踐法等等。這些方法在上個世紀七八十年代就已經使用的很是成熟，并得到廣泛的應用，它們各有各的優點和不足，在實施崗位分析時需要幾種方法結合在一起使用。我本人也在幫助企業進行崗位分析工作的時候，也會選擇上述的幾種方法混合使用。但在理論上，崗位分析還是有著系統之分的。

一般情況，崗位分析系統有兩種，一種是以工作為導向的分析系統，這種系統側重于分析提供產品和服務所需要的任務和行為，是以工作本身做為崗位分析的出發點和落腳點的；另一種是以人員為導向的崗位分析系統，這種系統適用于知識型員工較多的企業，這類企業強調成功完成工作任務和行為，更多的是依靠工作者的知識、經驗、技能、能力及心態等，強調的是以任職者為崗位分析的出發點，也即是通過了解任職者本人的潛質、能力以及在工作過程中所表現出的特征來了解工作。

我所咨詢的企業，需要進行崗位分析的對象都是屬于知識型的員工，因而我在崗位分析中基本上采用的全是以人員為導向的崗位分析系統。下面我們具體說說這兩種分析系統的情況。

在現實工作中，并沒有這么明顯的界定，兩種系統有時是交叉進行的，并沒有哪一個分析系統可以適用于所有的組織，每一種都有其各自的適用條件和優缺點。具體使用那種系統，需要結合企業的工作結構及現實的情況進行，所以選擇那一種分析系統，以及如何平衡兩種分析系統，確實是崗位分析以及工作職責描述過程中的一個難以把握的要點。但我本人的實踐經驗是，確實沒有必要對這兩個系統了解的那么詳細。具體在實施崗位分析的過程中，采用傳統的那幾種方法就足夠了。當然也還是有一些規律可循的，一般而言，對于市場、銷售、開發、設計、人力資源等崗位，以人員為導向的崗位分析系統就是首選；而對于那些標準化程度較高的、完全可以通過工作操作指南就能做好工作的崗位，則易采取以工作導向為基礎的崗位分析系統，例如流水線上的工人崗位等。