消費者需求從工程師到設計師的轉變 --諾基亞沒落的深層次分析 2014年7月中旬，微軟宣布預計在本財年內裁員1.8萬人，而被微軟收入麾下不久的諾基亞業務成為重災區，約1.25萬被裁員工來自諾基亞設備與
計劃,企業成功的必選項近期在輔導幾家企業實施績效管理的過程中發現他們有的部門或者事業部在績效指標,績效目標以及評分標準的制定過程中都完成得堪稱完美。可是再做績效的半年度回顧的時候發現他們的目標完成卻很
啟發管理的小故事故事一.期望值管理 集團總裁召集三個廠長說：今年虧損，獎金不發了。A廠長回廠說：今年虧損，獎金不發了。眾員工背后皆罵。B廠長回廠說：今年虧損，獎金不發了，上面還說要裁人。由于我的力爭，
華為績效管理制度關鍵條款解讀第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。解讀:明確績效管理的責任主體—直線管理者,而不是人力資源。很多企業的績
指標權重確定方法1.什么是權重及指標權重；權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，某一指標的權重是指該指標在所有考核指標中的相對重要程度。 指標權重表示在考核過程中，是被考核者的每一個考核內容的相對
執行力是上級的事公司的老師們每次講執行力的課程都喜歡讓學員們”先畫直線”,聽過上海行隆咨詢任何一個老師的執行力課程的同學都知道，最終直線畫不好大家都會認為是“老師”（扮演的上級）的事情，因為老師并沒有
據《史記·五帝本紀》記載，堯開始和下屬探討接班人問題的時候，距離他真正讓出帝位還有長達28年的時間。其時，部落聯盟首領選擇接班人是一個可以開放探討的問題，利益相關者都可以表達自己的觀點，但最終要由首領
活力曲線亦稱區分工具，指根據績效考核結果的不同，對不同的人用不同的政策，確保整個團隊充滿活力。由 GE公司前CEO杰克·韋爾奇提出。 韋爾奇所推崇的“活力曲線”，被認為是給GE帶來無限活力的法寶之一。
近期跟國資委合作的過程中發現很多央企的考核工作由戰略發展部或者績效管理部門來考核。問起來主要原因就是我們專業部門當然應該由我們來考核。更有甚者部門的考核主要是各部門之間的互相評議來確定得分。在戰略績效
各位看官請注意，我們說的是績效反饋法，不是績效考核。360績效考核的害處，前面文章已經說得非常清楚了.那么在進行360度反饋的時候要注意哪些問題呢？ 1.正確看待360度績效反饋法的價值。 就其目前的
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