這陣子大家一直在討論Google的績效考核方法OKR，我們發現很多文章和說法存在錯誤和誤導，現將其來龍去脈，操作步驟，操作技巧闡述如下，供大家參考。OKR全稱是Objectives and Key R
OKR:KPI之上的一大步OKR（Objectives and Key Results）全稱是目標與關鍵結果法自1990年在Intel 誕生以來，特別是1999年由John Doerr 引入到了Ora
曾有人做過一個實驗：組織三組人，讓他們分別沿著十公里以外的三個村子步行。第一組的人不知道村莊的名字，也不知道路程有多遠，只告訴他們跟著向導走就是。剛走了兩、三公里就有人叫苦，走了一半時有人幾乎憤怒了，
“榜樣的力量是無窮的”。在一個企業中，一個人有沒有付出，付出的大小，付出以后有沒有回報，回報是否和付出成正比，“群眾的眼睛是雪亮的”，員工看得清清楚楚，明明白白。有的企業模仿外企對公司的薪酬管理制度保
---- 建設以KPI為核心的績效管理系統 也許你正為績效考核的問題頭疼，正為員工的工作積極性不高，員工效率低下而苦惱，作為企業經理的您，正渴望擁有全球同步的先進管理理念和工具，正渴望應用在國內外眾多
“你想得到什么，就考核什么”，對于從事人力資源管理的人來說，想必這句話并不陌生。但如何真正實現有效考核，通過人事管理為企業創造利潤，這是眾多人力資源主管們一直思考的問題。9月9日上午，由武漢市中小企業
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績效專家行隆咨詢的《全面戰略績效管理》9.16-17成功舉辦: https://qqpm.blog.sohu.com/184812987.html， 11.18-19在上海繼續: https://ww
最近接到不少學員電話我，內容都是說績效管理體系建設做的還可以，可是為什么推動起來太難了，總是推動不成功呢？那么究竟應該怎么成功推動績效管理呢？筆者就十多年來的幫助幾百家企業成功推行績效管理體系的經驗和
一場檢閱執行力的考試本刊記者 楊 芳 為難的新任經理 年輕干練的王明大學畢業后從事HR工作至今已經五、六年了，勤奮踏實的他從基層崗位開始做起，期間一邊工作一邊攻讀了兩年的MBA，一路走來，總算每次都
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