昨天見一企業老板，上句話說：劉老師，我們也搞績效管理，用BSC，我們力求簡單、明了，指標少！并舉例說：生產部經理就四個指標，其一就是生產任務的達標率，即本月實際完成單數/計劃完成單數*100%
在這些年的咨詢過程中，我深有體會的感受到，其實原有的因事設崗，以崗設人在今天看來已經OUT了，不要說未來，在今天我所咨詢的企業已經在開始打破這個傳統，轉而更多的以主要職責、可能的職責來構成其工
縱觀人力資源發展歷程和未來人力資源的發展趨勢，我們大致可以將人力資源分為以下四個階段。1.人事管理階段：在這個階段，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅僅是一個“辦手續”的部門，呈個瑣碎次要的部門；工
構建組織核心勝任力七步驟1、確認企業遠景。企業的遠景指引了未來的走向及發展目標，近年來對職能的研究方向已從過去認為已具備的特質、知識、技能，到目前認為應該包含已具備與未具備并需要去學習的更加全面的認知
如果能夠準確分析出每個職位任職者應具備的素質有哪些？哪些才是重要的關鍵驅動因素，那么在此基礎上進行選拔人才，就能夠找到適合的人做適合的事，而非停在"選結人，才能做對事“的理論層面。因此，崗
拿破侖出生在科西嘉島，他上四年級的時候與一個六年級的男生打架，拿破侖生來就矮小，結果一個眼睛被打得紫青。上課鈴響了，他去上課。但下課后他又沖出去找那個六年級的男生，結果徹底變成了“熊貓”。然而到了中午
我認為凡是管理者都有三個區域，其一是舒適區域，其二是正常區域，其三是挑戰區域。下屬的工作內容我稱之為舒適區域，自己的工作內容我稱之為正常區域，上司的工作內容我稱之為挑戰區域。在為企業咨詢的過程中，我
一日，在一企業做輔導，課間一副總對老板說：今年的營銷費用減得如此厲害，我怎么向我的下屬交待！看上去，是沒有錯，因為身為上司嘛，要對得起為你打拼的兄弟。但你有沒有想過，如若你連上司這兒都沒辦法交待，何
位于臺北市中心有A、B兩家銀行，一初到那里的男子因租房需銀行代扣水電費，于是前往A銀行辦理開戶帳戶，到柜臺時卻發現忘帶身份證。銀行職員：“先生，對不起，按規定沒有身份證，我們是不可以為您辦理開戶手續的
在做人力資源咨詢師的過程中，很多人力資源從來者總喜歡問我：“劉老師，現在人力資源管理的最佳模式是什么？” 這時我總啟發對方進一步思考，人力資源成功的關鍵因素到底是什么？是靠模式呢？還是靠扎實的人力資
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