如何進行人才梯隊建設？面對這個問題，有兩個難點，其一是面對互聯網時代，這是一個多變的時代，如果以崗位建立任職資格，估計會受到挑戰，因此，我們得轉換一下思路，規劃人才庫。 第二步，制定人才標準，一
財務經理不小心弄錯了一個數字，總經理問道：“怎么搞的，我跟你說了多少次了，一定要仔細！！” 接下來，財務經理解釋了一些原因，總經理也不想聽太多，待財務經理離開后，還特別對我說：“你都看到了！”邊
在一個會議中，面對AB方案落實情況很差如何改善，大家的發言可謂積極，其中一條是用一張表來填，必須留下內容，以示記錄與證明。 我問：“之前的會議記錄怎么樣？" "記了，但沒
戰略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。
薪酬已呈現出四種趨勢： 1. 弱性工資體系，為了避免傳統剛性薪酬體系的弊端，以技能為基礎的薪酬制度已成為潮流——與培部搭配，高科技企業為代表； 2.可變薪酬體系，強調與績效的關聯，可采
有幸與一位行家見面，整個過程舒服，回想起聊過的話，很多人，包括我也包括你，都會遇見上一個臺階的壓力，這時的你，一定有些迷茫，你會懷疑自己的方向是否是對的？！ 坦白說，常人，只要通過努力，都
為了更為清晰地認識人才管理的概念，我們不妨從歷史演進的角度，看看人力資源管理發展所經歷的四個階段。 1.人事管理階段：在這個階段，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅僅是一個“辦手續”的部門，
面對這一串數字1211031811871548013133020131016401015301540，有誰能記住？如果不進行很好的解碼，是絕對沒有人能記住的。同樣，一本書，如何才能記住，唯有你
親，飯前吃水果還是飯后吃水果好呢？！通常無外乎兩種回答：約有一半人說，當然是飯后吃水果，我們身邊的人大多如此，也有人說，不對，這個要像西方學，應當是飯后吃水果，比較科學。那么誰是誰非呢？！
工作中，常聽見績效管理，亦或者是績效考核，這時我就會問，真的能管得了嗎？考得住嗎？大多時候，他們都會搖頭！ 試想，我們在家里，能管得住妻子嗎？管得住小孩嗎？只有他的小時候才管得住，稍微大一點
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