很多企業抱怨績效考核不好推，難見效。撇開績效方案的質量不說，企業未形成績效文化也是關鍵的因素，甚至是最大阻力，舊的觀念和習慣通常是阻礙破壞企業變革的首要因素。 文化是一種企業長期形成的內在價值觀念，
很多企業的績效考核，方法工具到位了，也認認真真地推行了，可還是效果不佳，老板頭疼，人事頭大，百思而不得其解。 究竟問題出在哪里呢？筆者結合長期從事績效咨詢的經驗認為，導致績效無效的原因，還應包含績效
績效考核，這是個讓企業管理者和HR頭疼已久的問題。很多企業的績效考核用的不好，導致做考核沒用，不做考核又沒別的辦法評價員工，績效考核成了企業管理“繞不過去的坎”。同時績效考核的流于形式，也使之成為雞
理論上，企業的經營管理目標有不少，如價值最大化、股東權益最大化、利潤最大化等等，專家學者給列了不少，但是對于企業組織，尤其中小企業來說，管理的真正目的只有一個：提升績效，即提高業績和效率。可以
1、接受績效模式：也叫零起點模式。對于一些從未進行過績效管理或不具備條件（如一些國企或轉型期民企）的企業，在初次建立績效管理階段，應以“形成管理習慣，培育績效文化”為重點設定績效管理模式。這個模式的要
客戶：南京金陵冷凍器材有限公司 地點：江蘇省 - 南京 時間：2014/10/8 0:00:00 課程背景：戰略績效管理公開課，培訓對象為企業HR及中高層管理人員 內容&效果：重點講解如何根據公司戰略
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