很多企業抱怨績效考核不好推，難見效。撇開績效方案的質量不說，企業未形成績效文化也是關鍵的因素，甚至是最大阻力，舊的觀念和習慣通常是阻礙破壞企業變革的首要因素。

   文化是一種企業長期形成的內在價值觀念，對于正向積極的企業文化（氛圍習慣），企業要做的是提煉出來，使之顯性化，并在企業內固化強化。反之負面的企業文化，必須通過一些變革逐步扭轉破除，直至形成新的良性的氛圍習慣（文化）。這是企業變革者必須關注和要做的事，否則，變革就有失敗的危險。

   習慣的力量是很強大甚至是恐怖的。曾經見過些企業，建了16949質量體系，整個組織被質量體系深深地洗腦，形成上至總經理、下至各部門文員，言必稱質量體系，幾乎每一項日常管理工作，都會問查“體系是怎么規定的？”體系文件的格式是怎樣的？如果誰的文件格式不符合質量體系要求，文控專員即會堅決的說NO，無論是誰，都不能違反質量體系的規定…….這種習慣和氛圍是很可怕的！試問，在這種氛圍下，還有什么關乎質量體系建設的事做不成？強勢的質量文化掃除了推行質量體系的一切阻力。

   同理，若要推行科學績效管理，也必須在企業內建立良性的績效文化。在企業內形成言必稱績效的氛圍和習慣，使之對績效管理工作形成強大的支持推動力。破除消極抵抗的舊觀念習慣。尤其在一些管理基礎一窮二白的中小型民營企業，不消除舊習慣觀念，不擊退利益相關者的阻擾和破壞，績效管理變革，幾乎是寸步難行。（除非不推行科學績效管理，還是回老路搞搞主觀評分，那個省事，但沒用）

   績效文化如何破舊立新？涉及面較廣，這里僅就績效體系（指標、運作體系、制度及績效循環）本身的特點簡要說說。

1、  指標體系：導入凡事必有指標的理念

   這里的指標是指關鍵業績指標，并非事無巨細均要通過指標來體現。凡事必有指標，強調的是全體員工，必須有指標意識，以指標為工作導向。（當然指標是由實際目標任務等提煉而來，不能考核指標與實際工作脫節（所謂的“兩張皮”）。績效指標的提煉技術讀者可看筆者其他文章，也可查閱相關資料）。

   績效指標理念的導入，可以在啟動績效體系建設的宣導會、各類培訓活動上，以及指標體系提煉建設的過程當中等等。務使組織各部門領導、核心員工均參與其中。在公司全員中建立初步的績效指標理念，讓大家認識到，主要工作任務的評價考核，必須通過科學規范的方式來實現-即績效指標。必須摒棄以往拍腦袋、憑印象的落后評價方式。這樣才能實現公平、公正、公開，對公司發展及個人價值體現均大有裨益。等等。

   成功的績效指標理念導入后，其理想結果應該是：全員接受并自動關注指標，理解指標即任務，目光聚焦在指標的設置及完成上。這為下一步實現從上到下，通過指標體系實現公司目標的高度統一，奠定基礎。

   凡事理念為先，觀念問題不解決，萬事難辦。該引導的引導，該灌輸的必須灌輸。理念疏導的好，推行績效變革，事半功倍；反之，磕磕絆絆，處處麻煩。這也是為什么有的企業實施績效順順當當，而有的企業費了九牛二虎之力，仍是怨聲載道難行的原因。事前溝通準備不到位，造勢不夠。

2、運作體系：養成考核按流程、循環自動化的習慣

   績效文化打造的另一個重要途徑，是在績效循環的過程中逐步使全體員工形成新的操作習慣。即績效考核的流程、表單的定期使用、數據的統計匯總分析反饋等工作，在實施一段時間后，均成為員工新的習慣，并固化。每個績效周期，流程各環節會自動運轉完成考核工作，無須領導參與日常具體事務。領導的作用只是監控績效循環的各關鍵節點，并處理例外事件。

3、績效制度：形成制度即法、有法必依的氛圍

   企業推行任何一項重大的管理工程，都必須有制度保證，績效管理更是如此。績效制度為全員界定了自身在績效體系中的責任分工、權利及義務邊界、可為與不可為等。企業在推行科學績效管理前，必須制定符合本企業實際的制度，并在企業內大力宣貫，務必使每個員工清晰明了。被了解的制度才會被接受，才會生效，才會成為績效文化的一部分，并成為推動績效管理工作的推動力。

   以上略述了績效文化

   在事前、過程、結果階段持之以恒的宣貫引導，甚至不惜借助搞運動的方式，做一些績效文化建設活動。尤其需要說明的是，在一些管理基礎薄弱的企業首次推行績效管理，破除利益團體的舊觀念不亞于鏟除一個惡勢力團伙，企業必須有充分的思想準備，并為此付出短期的成本和效率代價。從企業長遠發展計，這是值得的。企業想做大做強，導入科學管理，提高企業運營的效率和效益，是必經之路，別無選擇。

   必須形成言必稱績效的績效文化！