導(dǎo)言 HR-BP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）并不是一個新概念，行業(yè)內(nèi)的相關(guān)討論也很多。本文結(jié)合自己的人力資源顧問工作經(jīng)驗，站在管理顧問的角度和大家分享如何將HR-BP的勝任力轉(zhuǎn)化為可見的績效提升。上圖是比
依據(jù)素質(zhì)冰山模型分析，高績效員工和普通績效員工存在12項不同的個性特征：高績效素質(zhì)一：忠誠單位可能開除有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領(lǐng)導(dǎo)愿意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰(zhàn)士，
我發(fā)現(xiàn)一些中小民營企業(yè)，管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。主要存在以下5
一、看不見的老板漢朝有個故事，說盡了管理者的特點。宰相丙吉，有一天在都城內(nèi)走，忽然前面出現(xiàn)了兩個打架的人，頭破血流，還在繼續(xù)斗毆。他沒有出面處理打架的事情，而是繞道走了。走了不遠，發(fā)現(xiàn)路邊的牛在不停地
企業(yè)做管理流程優(yōu)化，往往會聚焦于各個流程本身的效率提升，因此只能解決了局部的管理規(guī)范化和成效，而沒有和戰(zhàn)略銜接形成整體的規(guī)劃和管理，沒有體現(xiàn)流程領(lǐng)域所服務(wù)內(nèi)外客戶的價值創(chuàng)造，優(yōu)化效果一般。結(jié)合人力資源
在績效考核中，大家都有著比較濃厚的“分數(shù)情結(jié)”。“分數(shù)情結(jié)”可以從兩方面來理解，一是部分管理者認為績效考核就是打分，無非就是將員工分出好差；二是部分管理者認為績效考核都是可以通過客觀數(shù)據(jù)計算出來的，即
中國好績效 中層管理者的績效角色績效是比較難實施的，也難做出效果。崗位和薪酬可以從企業(yè)層面進行推動，自上而下，涉及的利害關(guān)系雖然比較大，但相對比較容易實施；績效雖然也是從企業(yè)層面進行推動的，而許多
沙漠掘金課程簡介《沙漠掘金》（Gold of the Desert King）課程是從加拿大Eagle’s Flight公司引進的經(jīng)典體驗式培訓(xùn)課程；已被清華大學(xué)、浙江大學(xué)、上海交通大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)列入
隨著2015年的臨近，來年的各項工作計劃又在緊鑼密鼓的制定了，作為企業(yè)HR的年度大戲，年度培訓(xùn)計劃是必不可少的。許多企業(yè)的培訓(xùn)主管都按常規(guī)制定年度培訓(xùn)計劃，我見過不少培訓(xùn)主管盡心盡力將培訓(xùn)計劃做了幾
凡是高績效的員工身上都有獨特的個人能力和人格魅力，這或許正是一般得人所缺乏的，他們的成功決不能簡單地歸結(jié)為機遇好，他們拿到高薪酬也不是輕而易舉的，這些高績效能力可概括為以下15點1、解決問題時的逆向思
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
