導言 HR-BP（人力資源業務伙伴）并不是一個新概念，行業內的相關討論也很多。本文結合自己的人力資源顧問工作經驗，站在管理顧問的角度和大家分享如何將HR-BP的勝任力轉化為可見的績效提升。上圖是比
依據素質冰山模型分析，高績效員工和普通績效員工存在12項不同的個性特征：高績效素質一：忠誠單位可能開除有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導愿意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰士，
我發現一些中小民營企業，管理層往往難以摒棄“重物質，輕人力”的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。主要存在以下5
一、看不見的老板漢朝有個故事，說盡了管理者的特點。宰相丙吉，有一天在都城內走，忽然前面出現了兩個打架的人，頭破血流，還在繼續斗毆。他沒有出面處理打架的事情，而是繞道走了。走了不遠，發現路邊的牛在不停地
企業做管理流程優化，往往會聚焦于各個流程本身的效率提升，因此只能解決了局部的管理規范化和成效，而沒有和戰略銜接形成整體的規劃和管理，沒有體現流程領域所服務內外客戶的價值創造，優化效果一般。結合人力資源
在績效考核中，大家都有著比較濃厚的“分數情結”。“分數情結”可以從兩方面來理解，一是部分管理者認為績效考核就是打分，無非就是將員工分出好差；二是部分管理者認為績效考核都是可以通過客觀數據計算出來的，即
中國好績效 中層管理者的績效角色績效是比較難實施的，也難做出效果。崗位和薪酬可以從企業層面進行推動，自上而下，涉及的利害關系雖然比較大，但相對比較容易實施；績效雖然也是從企業層面進行推動的，而許多
沙漠掘金課程簡介《沙漠掘金》（Gold of the Desert King）課程是從加拿大Eagle’s Flight公司引進的經典體驗式培訓課程；已被清華大學、浙江大學、上海交通大學、復旦大學列入
隨著2015年的臨近，來年的各項工作計劃又在緊鑼密鼓的制定了，作為企業HR的年度大戲，年度培訓計劃是必不可少的。許多企業的培訓主管都按常規制定年度培訓計劃，我見過不少培訓主管盡心盡力將培訓計劃做了幾
凡是高績效的員工身上都有獨特的個人能力和人格魅力，這或許正是一般得人所缺乏的，他們的成功決不能簡單地歸結為機遇好，他們拿到高薪酬也不是輕而易舉的，這些高績效能力可概括為以下15點1、解決問題時的逆向思
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