隨著2015年的臨近，來年的各項工作計劃又在緊鑼密鼓的制定了，作為企業HR的年度大戲，年度培訓計劃是必不可少的。許多企業的培訓主管都按常規制定年度培訓計劃，我見過不少培訓主管盡心盡力將培訓計劃做了幾十張，拿到總經理那里卻是幾分鐘就被“槍斃”。為什么呢？還是“有效”二字。 如何做到有效呢？我認為，必須抓住2個核心關注，雙核驅動才能有效。
核心關注之一：培訓需求分析
培訓需求分析的方法很多，常用的有觀察法、面談法、標桿分析法、工作任務分析法、問卷調查法等等，HR如何結合公司的不同層面（公司、部門、員工）的不同需求來有效操作2015年的培訓需求調查分析呢？
【趙學文老師觀點之一】培訓需求應以績效考核結果為依據
培訓需求為什么要以績效考核的結果為基礎呢？HR們都知道，培訓體系是上接戰略、下接績效，是企業戰略目標有效落地的重要保障系統；目標牽引、結果導向是績效落地的核心思維。如何才能做到以績效考核的結果為基礎呢？HR們首先要對公司生產經營運行狀況有整體的了解，查找出哪些指標沒有達成或哪些指標還有更好的改進空間，規定的或期望的績效與實際績效之間的差距就是培訓計劃、培訓需求的重要來源。
比如員工技能提升帶來的效率、質量合格率水平的提升，員工安全培訓教育帶來的安全作業風險的降低等等。HR同時還應考慮培訓成本和績效差異所造成的損失的比較，哪些是重要且急需解決的，哪些是非必要可以暫緩的，使培訓需求的制定更有效。
【趙學文老師觀點之二】培訓需求要從“三個層面”回答“三個問題”
培訓需求分析要從三個層面回答三個問題。
“三個層面”是指：戰略、組織和個人；
“三個問題”則是：誰要培訓（對象）？為什么要培訓（動機）？培訓什么（內容）？
在戰略層面，HR首先要和老板談，摸清老板想“干什么”。
在組織層面，可將企業本年度的實際業績與同等規模的標桿企業進行比照，查找問題，理清哪些是需要通過培訓解決或者改善的。
在員工層面，要以面談法、座談會或問卷法的形式與各部門主管進行溝通，了解該部門的員工有哪些培訓需求，同樣要結合上年度的績效指標達成情況的溝通說明；同時可通過問卷調查等形式了解員工的需求，如對培訓的想法，喜歡的培訓方式等等。
【趙學文老師觀點之三】要找出年度培訓目標的“關鍵詞”
如何才能制定一份有效的培訓需求分析？
首先要能一句話說出你在這個企業做培訓的年度目標是什么，并找出這個目標的“關鍵詞”。每個企業的年度培訓目標都不一樣，但只要有了這個“關鍵詞”，就可以有的放矢，而且方便匯報和爭取資源——比如為了提升績效，比如為了配合管理升級。這個“關鍵詞”的提取要做分析，更要與老板做好溝通。
其次，整理已有資源，并圍繞前面的“關鍵詞”把課程及成熟的培養方式重新組合或升級。
再次，燒錢的外訓一定只給恰當的人，最好是先分析后給予，并且必須要求回報。
最后，課程體系要圍繞本行業人員職業素質發展來設置，終極目標是為了提升績效。
核心關注二：培訓計劃實施中的阻力
企業年初制定的培訓計劃，在實行中可能遇到種種阻力，比如公司的突發事件與培訓在時間上的沖突，公司預算臨時吃緊（或要緊急挪作他用）等等。還有的培訓計劃往往在領導一聲“以后再說”中變得無序和難于安排。培訓計劃在實施中的變化又該如何避免呢？
【趙學文老師觀點之一】企業不該因預算問題停掉培訓
對于培訓預算臨時吃緊的問題，我認為，培訓是為公司下一步發展的先期投入，有遠見的公司不會因為預算問題而停掉自己必須的培訓。
在制定企業的年度培訓預算時，HR要做到8點確認：
1、確認培訓的需求，如人數、課題、培訓內容對公司業務發展的作用等；
2、確認培訓的方式，培訓的方式和預算有很大關系，如自行組織、外派還是外請，都和預算金額有直接關系；
3、確認培訓的價值，如培訓的目標、收益與效果，即投入與產出比；
4、確認選擇和開發培訓資源，培訓過程中需要有哪些項目花費和供應商選擇等；
5、確認往年的培訓經費；
7、確認已關注公司整體經濟運行以及利潤狀況；
8、確認不同受眾群體的培訓預算比例和必須培訓與可選擇培訓的預算額度。
【趙學文老師觀點之二】成本收益率依然是說服老板最有效的方式之一
在培訓計劃有效實行的困難中，最大的難題是老板的不作為；其次是計劃的不合時宜。對此，我建議，首先，說服老板最有效的方式就是拿出績效數據來分析成本收益率，還可以為老板安排管理課程，提升老板的管理理念和管理方式。其次，計劃趕不上變化是常有的事，HR要運用PDCA的思路靈活地調整和完善培訓計劃。再有，要注重培訓的結果導向，所有的培訓都是為了達到預期的效果即公司的戰略目標，不要“為培訓而培訓”。
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