在績效考核中，大家都有著比較濃厚的“分數情結”。

“分數情結”可以從兩方面來理解，一是部分管理者認為績效考核就是打分，無非就是將員工分出好差；二是部分管理者認為績效考核都是可以通過客觀數據計算出來的，即大家常說的要“量化”。

這樣的理解引發了部門管理者很多問題，例如，如果按照現在的評價方式，我是該給他打幾分呢？多一分少一分的有什么差別呢？做到什么樣的程度我就能為他打滿分呢？分數最終怎么轉化成系數呢？部門管理者曾經每個月都要花兩三天的時間來為申訴員工解釋100和99的區別，以后遇到這種問題該如何解釋？

部門管理者提出的這些問題都沒錯，績效考評的結果確實是以分數的形式來呈現的。但就是這樣的分數讓管理者逐漸忘了績效考評的主要目的并不是“打分數”，為員工解釋的并不是100和99的區別，而是需要聚焦在員工工作的改進和提升，聚焦于全面評價員工工作。

如果我們一味單純的迷戀于分數和量化，會使得很多工作呈現出冰山一角的偏頗。

例如，公文管理是辦公室的重要職能，和公文管理相關的量化指標其實也會有很多，比如公文流轉及時率、公文撰寫差錯數、公文核稿差錯數等等。

這些指標乍看起來確實是量化指標，確實能夠反映公文管理的質量。但這里面我們通常會忽略兩個問題：

一是如果這些指標全都考核的話，加上辦公室督辦、行政后勤、車輛調度、外事等工作，指標數量過多，從而沖淡其他關鍵指標的權重，而如果只考核個別幾個指標很難全面衡量公文管理的質量；

二是這樣的指標本身很難確定指標的外延及口徑，也很難進行過程的記錄及統計，徒增加管理成本。

因此，針對于這樣的指標，我們會更傾向于定性評價，即將及時性、準確性、規范性等作為考核維度由領導進行統一評分。因為，對于這樣的指標我們強調的并不是結果的數字性。

如果我們一味單純的迷戀于分數和量化，就會將績效評估置于有無可無的境地。

員工一般對績效分數會有兩種態度，一種是認為自己的表現明顯優于部門管理者給予的評價分數，從而懷疑考核的公正性；另一種是認為績效評估不過是眾多人力資源制度中的一項內容，是不得以而推行的制度，對其結果并不看重。不論是這兩種那種情形都會讓員工認為績效評估可有可無。而這樣會讓越來越多的人忽略掉打分僅僅是績效考核中的一個環節，除此而外，更多的是需要部門管理者以此為依據同員工的溝通以及為員工下一步工作改進提供參考意見。

重點不是分數本身，以及分數和分數的差距，而是分數反映出的實際問題。

績效考核確實是以分數來呈現的，但它僅僅是管理者開展管理工作的基礎以及依據，而不是全部。

趙學文老師從事人力資源管理23年，專注面試技巧、績效激勵和團隊訓練。歡迎預約2015年度企業內訓！與機構合作免費開公開課、沙龍。電話：18682197738

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