6、實施“月度優秀部門”評選：對培訓目標順利達成、培訓組織到位、支持配合度高的部門進行榮譽獎勵（如流動紅旗）， 7、實施“月度優秀學員”評選獎勵：對遵章守紀、參與度高、培訓考試成績合格、有心得報告及感
企業建立一個培訓體系并不難，請個專業的咨詢公司很快就能解決。難就難在怎樣使這個體系按照設定的方向和軌道持續運行，在已經建立培訓體系的企業里，成功運行的概率我估計可能不到50%。因為成功的培訓體系一方面
“玩”出快樂，“玩”出工作 筆者近來進行了一個關于職業倦怠的調查，結果讓人擔憂：數據顯示，有50%以上的職場人士存在不同程度的職業倦怠。職業倦怠包含三個維度：情感耗竭、去人格化、低成就感。有相關研究表
培訓師人生經營的七種力 一、產品力產品是一切經營的出發點和基礎。培訓師的產品主要是課程產品，課程產品主要包括思想、內容、形式、演繹、體驗。培訓師講課各具特色，但大致可以分為幾派：1）思想派——以思想力
哈佛商業評論： 企業培訓的根本著眼點是受訓者知識、技能、態度的明顯改善，并因此帶來工作效能和效率的提高，產生明顯的經濟效益和企業文化效應，可以說一個不培訓的決策，實際上是不要效率、不要利潤的決策。如何
一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的“殺手锏”，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。
嚴格的要求自己，同時做到言行一致，言出必行，這個老師就是有德的老師。 一個擁有了良好品德的老師同時還需要具備極強的專業技術，術業有專攻、聞道有先后。一個老師在講授一個課程時，除了要有深厚的理論知識以
企業培訓師的發展和方向 如何培養自己優秀的培訓講師和培訓工作的組織者是這些年來一直困惑著培訓中心的問題，由于相關人才的大量缺失，同時由于培訓模塊的出現并沒有引起很多分公司在運營過程中的重視，待遇不夠好
20世紀80年代出現了內部創業的管理理念和團隊的自我管理系統。前者要求企業讓員工分享企業資本，后者的目的在于讓員工自動自發地職業化地工作。Æ20世紀90年代企業管理提倡愿景型領導和學習型組
Æ20世紀70年代，企業管理中出現了矩陣式組織設計，強調靈活應變的組織框架，并且使團隊成員彼此既有分工，又有合作；20世紀70年代后期出現了彈性工作制，彈性工作制不是放棄管理，而是對管理者
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