制定工資的結構一定要考慮到兩個因素：保障因素和激勵因素，任何崗位的工資都要通過這兩方面來考慮，好，我們先看第一個： 崗位技能工資制：不同崗位它的職位要求不一樣，崗位要求不一樣，不同的崗位制定不同的工資
其實我們要知道公司調動員工最大積極性，一個人的能動性得到最大的積極性的方面，在哪里？在于公平，并不說我拿的越多，我給你的越多，你就積極性越高，你拿的很多，結果你一對比，別人拿得比你更多，怎么樣？你的
我們在進行面試之后，一般要經過兩輪的面試，不要你第一輪面試就說：“OK,你很好，我們直接錄用你，你明天來上班吧。”這種做法是不太恰當的；那怕你心里面覺得要錄用這個員工的話，你也要給他一個門檻，讓他經
在人力資源的工作中，選人實際上是最重要的一環，為什么這樣說呢？ 首先，面試是人力資源管理中的第一模塊，選不對人，后面的一切的工作都將受到拖累，以致于工作做不到位；實際上，公司的任何制度都應該是為企業的
什么樣的組織最具有凝聚力和活力，而且最為持久？毫無疑問是宗教；百年企業少見，而千年宗教不希奇。 以組織的眼光去看待宗教，它不發工資，然而每個組織成員都積極向上，維護組織的利益；宗教的文化特色鮮明，每
上天根據人間需要，創造了九種不同性格的人；為了這個人間豐富多彩，又共塑造了27種不同的復型；于是，這個世界變得撲朔迷離，人與人似乎了解，又似乎隔膜；造就了人間無數的悲喜劇。九型人格是一種密碼，是揭開人
很多人事主管在被問到這個問題的時候，都會說，我們看他的學歷和經驗。是，這兩點很重要，如果這兩點都非常滿足你的需要，這是否就意味著他一定就適合你公司的發展呢？ 問題是顯而易見的，很多看上去很棒，談起來
如果出這個選擇題，一定是大部分的人會認為選擇更重要！非常正確，的確，在我們傳統所說的人事工作六大步驟中，招聘這一項工作是首當其沖的重要。選擇不好，后面就會付出加倍的成本并執行走樣。 一棵樹，如果苗選
用人去管還是用制度去管似乎是企業管理中一個長久的話題。其實兩者并不矛盾，在大企業和小企業中有不同的運用。 小企業一定是不能純粹用制度去管理的，一管，人就走了！小企業是用情感去管理的。其實，小企業很可
當下，很多老板都很注重團隊訓練，把團隊訓練當作增強凝聚力的重要法寶；可是很多時候結果是員工心中的熱情和巨人被喚醒了，老板的模式摸透了，于是想建立自己的“團隊”，完全違背了老板的初衷。 為什么會有這種
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