值是指付出和回報比較配稱，是相對員工投入精力去做其他事情的機會成本而言的。激勵條件為員工所需，任務(wù)又是員工力所能及，管理者能做到言而有信，員工或許還會有另一方面的權(quán)衡，那就是：我這樣干值嗎？比如員工要
信就是言而有信。激勵條件符合員工的需求，任務(wù)也是員工力所能及的，員工還是有顧慮，那就是：我千辛萬苦完成任務(wù)，經(jīng)理能如數(shù)兌現(xiàn)他的承諾嗎？所以，言而有信是管理者最大的資本，失信于民的管理者將會非常孤立和無
能就是力所能及。需的問題解決了，員工馬上就會思考另外一個問題：我能夠完成這件任務(wù)嗎？這是員工自己考量激勵條件和任務(wù)難度的過程，他會分析完成任務(wù)的關(guān)鍵成功要素和主要障礙。如果員工感覺自己能力不足以完成任
需就是有利可圖，激勵條件能滿足員工的某種利益。不同員工對組織的需求是不同的。比方說，有些公司獎勵年度優(yōu)秀員工去新馬泰旅游，這一激勵，對有些人來講非常有效，而對另一些人則可能很不以為然。剛畢業(yè)的學(xué)生可能
項目一般要在相對緊張的節(jié)奏下進行，工作要求緊迫、強度也大，團隊成員如果沒有激情根本不可能有效推動項目。因此，我始終認為根本不能接受在IT項目中充人天，充人數(shù)的成員。激勵是正向的引導(dǎo)和激發(fā)團隊成員的潛能
經(jīng)過前一階段，團隊確立了行為規(guī)范和工作方式。項目團隊積極工作，急于實現(xiàn)項目目標。這一階段的工作績效很高，團隊有集體感和榮譽感，信心十足。項目團隊能開放、坦誠、及時地進行溝通。在這一階段，團隊根據(jù)實際需
經(jīng)受了磨合期的考驗，團隊成員之間、團隊與項目經(jīng)理之間的關(guān)系已確立好了。絕大部分個人矛盾已得到解決。總的來說，這一階段的矛盾程度要低于磨合時期。同時，隨著個人期望與現(xiàn)實情形——即要做的工作、可用的資源、
團隊發(fā)展的第二階段是震蕩期。團隊形成之后，隊員們已經(jīng)明確了項目的工作以及各自的職責(zé)，于是開始執(zhí)行分配到的任務(wù)。在實際工作中，各方面的問題逐漸顯露出來，這預(yù)示著震蕩期的來臨。但現(xiàn)實很可能與當初的期望發(fā)生
任何項目在形成時期總是帶著一點試驗性質(zhì)的，因而團隊環(huán)境就成為新思想、新方案最佳的試驗場。每個方案都應(yīng)當加以仔細檢驗，給予它們公平爭取成功的機會。大量的團隊工作是諸如怎樣盡早發(fā)現(xiàn)錯誤和怎樣能在不引起惱火
一個項目團隊從開始到終止，是一個不斷成長和變化的過程，這個發(fā)展過程可以描述為四個時期：形成期、震蕩期、正規(guī)期、表現(xiàn)期。幾乎所有的項目都經(jīng)歷過大家被召集到一起的形成期，這是一個較為短暫的時期。很快會進入
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