進行薪酬設計的目的是能夠充分體現勞有所獲，多勞多得。
1、從企業角度：
▲降低了人員流動率，特別是防止人才（包括適用的人力）的流動。
▲吸引高級人才，短期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引專業人才
▲減少內部矛盾，薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。
2、從員工角度：
▲短期激勵：滿足自己生存的需要
▲長期激勵：滿足員工的發展需要
3、報酬與薪酬的區別：
▲廣義上講，報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。
經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。
▲報酬的狹義概念，僅指經濟類報酬。也叫薪酬。
4、薪酬管理的困難點
在人力資源系統管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務。它的困難性在于：
▲員工對薪酬的極大關注和挑剔；
▲薪酬管理根據實際情況的不同，沒有一個統一的模式。
▲對大多數員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量。 
5、企業中薪酬管理的誤區：
▲企業對薪酬管理也是非常重視的。企業為了讓薪酬更加合理和反映員工的工作業績，不惜將薪酬結構和薪酬體系制定的非常復雜和繁瑣（并且還有繼續復雜下去的趨勢）。
▲實際上，過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。 
6、什么是好的薪酬體系：
▲一套良好的薪酬體系，可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿
意度。
▲建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調查和崗位評估，其次要設計恰當的薪酬結構，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調整政策。