1、策劃承接的問題
（1）承接的問題
即從關(guān)鍵問題人手，提出并選定改善人事工作功能的系統(tǒng)，可行的措施。人事系統(tǒng)的整體改善方案一般包括兩部分：人事的戰(zhàn)略方針和人事機(jī)能的戰(zhàn)術(shù)管理，前者屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分。
（2）應(yīng)明確以下問題：
①人力資源在企業(yè)里的地位；
②企業(yè)要確立的企業(yè)文化；
③人力規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)程度；
④各戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域?qū)θ瞬刨Y源功能的基本要求；
⑤存在問題與解決的重點(diǎn)和工作的基本對(duì)策；
⑥可以調(diào)動(dòng)和使用的資源條件如何：
⑦物質(zhì)激勵(lì)手段的其預(yù)算最大限度多少；
（3）人事工作管理方案則要解決的問題：
①建立職能部門上下配合和彼此協(xié)調(diào)的人事管理體系；
②加強(qiáng)人事管理薄弱環(huán)節(jié)的具體改善方案；
③如何達(dá)至縱向直線指令、快速反饋，橫向協(xié)作支持和溝通動(dòng)力；
④職能層關(guān)鍵在于承上啟下和工作到位：
2、從人事管理效果入手分析
（1）從過程管理資料入手分析癥狀
人事系統(tǒng)是企業(yè)的一個(gè)要素子系統(tǒng)，人力資源分布在投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，形成了物流、財(cái)流、和信息流相伴的人的活動(dòng)流。判斷人事管理的狀況，首先要從相關(guān)資料分析人力資源的活動(dòng)狀態(tài)與物流、財(cái)流、信息流的功能要求是否協(xié)調(diào)，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的要求是否協(xié)調(diào)。主要資料包括：
①人力獲得成本和重置成本記錄、出勤率和設(shè)備利用率等；
②物料供求跟蹤情況與生產(chǎn)進(jìn)度記錄、流動(dòng)資金與在制品、產(chǎn)成品占用情況等；
③產(chǎn)品直通合格率與工藝操作程度、生產(chǎn)交接單和產(chǎn)量完工記錄等；
④上下層面信息傳導(dǎo)和運(yùn)用信息量、客戶投訴和跟進(jìn)及反饋效果等。
（2）從人力資源功能狀態(tài)入手分析癥狀
人力資源功能狀態(tài)主要反映在工作質(zhì)量、工作效率、工作效益三方面，主要指標(biāo)如下：
①工作質(zhì)量：人均合格品率、人均返修率、人均差錯(cuò)率，無形損耗率等；
②工作效率：人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均凈產(chǎn)值、單位成本、人工費(fèi)用率等。
③工作效益：人均銷售額、人均創(chuàng)利稅額、單位工資獎(jiǎng)金銷售率等。
（3）從人力資源能動(dòng)狀態(tài)入手分析癥狀
具體內(nèi)容則要根據(jù)具體工作而定，可圍繞當(dāng)期目標(biāo)的完成進(jìn)度由表及里，要項(xiàng)如下：
①協(xié)作能力：協(xié)作習(xí)慣、協(xié)作成功率、協(xié)作人員自己解決矛盾的比例、協(xié)作人員彼此理解的程度、人員經(jīng)歷多種工作的經(jīng)驗(yàn)與體驗(yàn)等；
②適應(yīng)能力：?jiǎn)T工年齡結(jié)構(gòu)和平均年齡、員工觀念和思維方式的開放程序、員工知識(shí)更新程度和廣度、員工的現(xiàn)場(chǎng)意識(shí)和作業(yè)能力、員工技能的多功能狀態(tài)等；
③反應(yīng)能力：?jiǎn)T工在質(zhì)與量方面的補(bǔ)充和能力的開發(fā)速度、在招聘和解聘方面的靈活性等。
（4）從人力資源精神狀態(tài)入手分析癥狀
判斷員工精神狀態(tài)和合作，主要方面：
①個(gè)人積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮，團(tuán)體士氣的狀態(tài)等；
②企業(yè)凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)感召力和親和力、員工參與性等；
③員工期望和滿意度、作息時(shí)間和環(huán)境狀況、溝通需要與滿足等。
（5）從相關(guān)工作機(jī)能中入手分析癥狀
尋找問題，目的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，人才資源的功能狀態(tài)、能動(dòng)狀態(tài)和精神狀態(tài)與人事工作有關(guān)從人事管理和相關(guān)機(jī)能管理中尋找原因，基本思路為：
①招聘、任用、考評(píng)、培養(yǎng)、薪酬、激勵(lì)等人事工作的基本原則與企業(yè)實(shí)際的適合程度，在用人和考評(píng)工作是否公正與恰當(dāng)，會(huì)對(duì)員工的工作情緒、工作質(zhì)量、工作效率產(chǎn)生積極或者消極的影響；
②同時(shí)，也與物流系統(tǒng)、財(cái)流系統(tǒng)，以及從市場(chǎng)研究直至售后服務(wù)各個(gè)轉(zhuǎn)換機(jī)能的狀態(tài)有關(guān)；當(dāng)停工待料出現(xiàn)，必須導(dǎo)致員工情緒不穩(wěn)、人均產(chǎn)量、產(chǎn)值下降；
③由于產(chǎn)品設(shè)計(jì)不良而成品積壓必然導(dǎo)致人均銷售額、人均創(chuàng)利稅額的下降等。因此，分析工作要抓住人才資源功能狀態(tài)與能力狀態(tài)中的關(guān)鍵問題，從人事工作和相關(guān)業(yè)務(wù)機(jī)能中去找原因，即其中的重要薄弱環(huán)節(jié)。
④根據(jù)管理職能在實(shí)操方面的動(dòng)態(tài)控制與調(diào)節(jié)性，應(yīng)進(jìn)一步從工作機(jī)能的薄弱環(huán)節(jié)出發(fā)；分析造成這種狀態(tài)的各策略、戰(zhàn)術(shù)管理方面的原因，進(jìn)而從那些彼此不協(xié)調(diào)，甚至相互沖突的事實(shí)中尋找根源。
（6）從企業(yè)基本體質(zhì)入手分析癥狀
①?zèng)]有一個(gè)企業(yè)是完全沒有問題的，各職能部門之間有很深的內(nèi)在聯(lián)系，如同一個(gè)“蘋果”切開以后才知道來自內(nèi)部是否有問題。因此，要順藤摸瓜，逐一深透。
②醫(yī)生在診斷時(shí)，對(duì)體質(zhì)差的人考慮的是機(jī)能調(diào)協(xié)性，內(nèi)外平衡度，男女老幼有別；與此相似，某一類型的企業(yè)就有該形態(tài)所容易發(fā)生的問題，而這可使檢查或診斷容易抓住重點(diǎn)。
③追索企業(yè)未發(fā)揮效率的潛在原因，不要相信太明顯的答案，你不可能一開始就會(huì)發(fā)覺潛在的原因。要從現(xiàn)象的資料著手，透過現(xiàn)象找本質(zhì)；一步步往下探索，直到發(fā)覺到根源所在。
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