提起流程，很多中層的腦海里就會浮現出一幅按部就班的情景來，并認為這種做法是“走形式”，更是執行力不佳的表現，甚至沒必要。事實上，流程解決的是最終效率問題。它理順了部門與部門之間、崗位與崗位之間的輸入、
日常工作當中，很多中層因不能完全領悟上司的意圖，而做了很多無用功，結果耽誤了工作的進展不說，還被上司認為無能。而有些人卻能夠準確地領悟上司的意圖，知道上司讓他做事情要達到怎樣的結果，過程也很簡單，
壓力激勵，一份特殊的激勵菜單提起壓力，很多中層總是以為是給員工永遠做不完的工作，也總片面地認為這種壓力只會帶來負面效果。其實不然，適度的壓力可
情感激勵，用小代價換取人心情感激勵就是加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發他們的工作熱情。中層領導若能懂得其
目標激勵，引爆員工潛能對中層領導來說，善用目標激勵是成功管理的手段之一。所謂“激勵”，就是通過目標進行激勵，設置適當的目標，激發他人
如果說批評是激勵的有效方式之一，恐怕有些中層難以接受。的確，批評可能會使員工感到被奚落、諷刺、挖苦，甚至體會不到工作的樂趣，自信被打擊，降低工作質量，但是，有效的、成功的、具有激勵性質的批評，可改變、
有些中層領導認為，只要員工的工資、福利待遇好，滿足其物質上的需求，就能達到預期的目標。事實上，薪酬只是其中的一部分，一個優秀的管理者，要想充分調動員工的積極性和創造性，就要學會利用“精神激勵”的方
贊美猶如清泉，可滋潤下屬干涸焦慮的心田；贊美是定心丸，會籠絡下屬不安蹦跳之心。作為當今的中層領導，給下屬一分鐘贊美比批評下屬10分鐘要管用。多一次贊美，企業就多一份定力，可以說，稱贊是最經濟的一
所謂“物質激勵”，指的是通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。主要表現形式有正激勵，如發放工資、資金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。雖然“激勵員工不用錢”成為當下很多管理者的流行語，但物質激勵仍是
哈佛大學的威廉·詹姆士教授曾經發現，部門員工一般僅需發揮出20% -30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；但如果受到充分有效的激勵，其工作能力能發揮出80%一90%，這其中50% - 60
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