對事業(yè)部薪酬總額的管控實際上是對事業(yè)部人力成本中最重要部分的控制。薪酬總額控制的目的主要在于防范事業(yè)部隨意調(diào)整和發(fā)放薪資，從而侵蝕公司整體利潤——梁學榮老師指出。因為在事業(yè)部實際運行當中，調(diào)薪現(xiàn)象會頻繁發(fā)生，包括既定的薪酬結(jié)構(gòu)或標準也會通過提案的形式實現(xiàn)更改，而且，作為總部不應該干涉事業(yè)部一般性崗位的具體人力資源行為，此時，如果沒有對事業(yè)部的薪酬總額建立相應的管控機制，那么就會出現(xiàn)事業(yè)部人力成本大幅上漲的情況，而事業(yè)部的經(jīng)營業(yè)績并未隨之提升——總部是不希望看到這種情況的。薪酬總額的控制會推動事業(yè)部實施一系列連鎖控制措施，并對其業(yè)績增長帶來促進。
薪酬總額控制通常要抓好如下工作：
（1）做好薪酬總額預算管理工作。
薪酬總額的管控是從事業(yè)部薪酬總額預算開始的。作為事業(yè)部，每年在經(jīng)營計劃和預算方案中必須提出薪酬總額預算，總部對此要進行研究和審批。薪酬總額預算的審批要本著如下標準：
① 事業(yè)部的薪酬總額預算增長是否符合公司的總體管控要求。例如，某公司規(guī)定，事業(yè)部薪酬總額增長幅度要低于事業(yè)部利潤增長幅度的80%；年度業(yè)績持平，則薪酬總額不得高于上一年水平；年度業(yè)績出現(xiàn)負增長，則薪酬總額要同幅度下降。
② 事業(yè)部的薪酬總額核算是否建立在公正的薪酬標準確定的基礎(chǔ)上。雖然總部給出了事業(yè)部薪酬總額的增長幅度控制線，但并不說明事業(yè)部可以滿額使用，因為這樣發(fā)出去的薪資屬于毫無標準和意義的肆意發(fā)放，是一種對公司資產(chǎn)的侵蝕。因此，事業(yè)部針對各崗位要制訂相應的薪酬方案和標準，并經(jīng)過審批，而薪酬總額是按照各崗位的薪酬標準核算出來的，并非簡單拍出來的。
③ 事業(yè)部的薪酬總額中變動部分與事業(yè)部的經(jīng)營業(yè)績關(guān)聯(lián)關(guān)系需要明確。薪酬總額并非是一個固定額度的概念，而是一個隨著事業(yè)部經(jīng)營業(yè)績變化的薪酬包。這是因為事業(yè)部的獎金是與業(yè)績掛鉤的，其是浮動的。因此，從總部而言，只要確定薪酬與業(yè)績之間的掛接關(guān)系即可對總額進行有效把控。
④ 審核事業(yè)部對待保底薪資的態(tài)度。當事業(yè)部經(jīng)營業(yè)績慘淡，獎金就自然提不到臺面上了，那么固定月薪會不會受到影響呢？一般而言，事業(yè)部會主張為了穩(wěn)定人員不要縮減固定工資，但對于總部來說，不壓低其固定工資顯然施加的壓力不夠。應該說，觸及事業(yè)部固定工資是一些企業(yè)采取的較嚴厲的約束方式，即，當業(yè)績低到一定程度的時候，固定工資都要受到削減——事業(yè)部的薪酬總額預算對此應有明確考慮方案。
（2）做好事業(yè)部薪酬發(fā)放階段薪酬總額的控制
薪酬總額首先是個全年預算的概念，因此，要特別注意薪酬實際發(fā)放過程中的策略與控制手段的使用，因為有些事業(yè)部在月度、季度或半年度是要發(fā)放獎金的，如果沒有事先進行有關(guān)防范的考慮，那么，就可能造成薪酬總額的最終被突破而出現(xiàn)失控局面，梁學榮老師分析道。例如。事業(yè)部出現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績前優(yōu)后劣的情況——上半年業(yè)績非常好，下半年業(yè)績很差，以至于吞噬了上半年的經(jīng)營成果，導致全年經(jīng)營計劃指標沒有達成。在這種情況下，如果刻板地在上半年讓事業(yè)部“如愿”兌現(xiàn)所有薪酬，尤其是超額獎勵薪酬，那么在全年指標差強人意的情況下，實際上事業(yè)部就超出薪酬總額發(fā)放獎金了。所以，對獎金發(fā)放過程要進行比例與節(jié)奏地控制，要將一部分本應發(fā)放的獎金挪到年底發(fā)放，做到前緊后松，防止寅吃卯糧的局面發(fā)生。
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