對事業部薪酬總額的管控實際上是對事業部人力成本中最重要部分的控制。薪酬總額控制的目的主要在于防范事業部隨意調整和發放薪資，從而侵蝕公司整體利潤——梁學榮老師指出。因為在事業部實際運行當中，調薪現象會頻繁發生，包括既定的薪酬結構或標準也會通過提案的形式實現更改，而且，作為總部不應該干涉事業部一般性崗位的具體人力資源行為，此時，如果沒有對事業部的薪酬總額建立相應的管控機制，那么就會出現事業部人力成本大幅上漲的情況，而事業部的經營業績并未隨之提升——總部是不希望看到這種情況的。薪酬總額的控制會推動事業部實施一系列連鎖控制措施，并對其業績增長帶來促進。
薪酬總額控制通常要抓好如下工作：
（1）做好薪酬總額預算管理工作。
薪酬總額的管控是從事業部薪酬總額預算開始的。作為事業部，每年在經營計劃和預算方案中必須提出薪酬總額預算，總部對此要進行研究和審批。薪酬總額預算的審批要本著如下標準：
① 事業部的薪酬總額預算增長是否符合公司的總體管控要求。例如，某公司規定，事業部薪酬總額增長幅度要低于事業部利潤增長幅度的80%；年度業績持平，則薪酬總額不得高于上一年水平；年度業績出現負增長，則薪酬總額要同幅度下降。
② 事業部的薪酬總額核算是否建立在公正的薪酬標準確定的基礎上。雖然總部給出了事業部薪酬總額的增長幅度控制線，但并不說明事業部可以滿額使用，因為這樣發出去的薪資屬于毫無標準和意義的肆意發放，是一種對公司資產的侵蝕。因此，事業部針對各崗位要制訂相應的薪酬方案和標準，并經過審批，而薪酬總額是按照各崗位的薪酬標準核算出來的，并非簡單拍出來的。
③ 事業部的薪酬總額中變動部分與事業部的經營業績關聯關系需要明確。薪酬總額并非是一個固定額度的概念，而是一個隨著事業部經營業績變化的薪酬包。這是因為事業部的獎金是與業績掛鉤的，其是浮動的。因此，從總部而言，只要確定薪酬與業績之間的掛接關系即可對總額進行有效把控。
④ 審核事業部對待保底薪資的態度。當事業部經營業績慘淡，獎金就自然提不到臺面上了，那么固定月薪會不會受到影響呢？一般而言，事業部會主張為了穩定人員不要縮減固定工資，但對于總部來說，不壓低其固定工資顯然施加的壓力不夠。應該說，觸及事業部固定工資是一些企業采取的較嚴厲的約束方式，即，當業績低到一定程度的時候，固定工資都要受到削減——事業部的薪酬總額預算對此應有明確考慮方案。
（2）做好事業部薪酬發放階段薪酬總額的控制
薪酬總額首先是個全年預算的概念，因此，要特別注意薪酬實際發放過程中的策略與控制手段的使用，因為有些事業部在月度、季度或半年度是要發放獎金的，如果沒有事先進行有關防范的考慮，那么，就可能造成薪酬總額的最終被突破而出現失控局面，梁學榮老師分析道。例如。事業部出現經營業績前優后劣的情況——上半年業績非常好，下半年業績很差，以至于吞噬了上半年的經營成果，導致全年經營計劃指標沒有達成。在這種情況下，如果刻板地在上半年讓事業部“如愿”兌現所有薪酬，尤其是超額獎勵薪酬，那么在全年指標差強人意的情況下，實際上事業部就超出薪酬總額發放獎金了。所以，對獎金發放過程要進行比例與節奏地控制，要將一部分本應發放的獎金挪到年底發放，做到前緊后松，防止寅吃卯糧的局面發生。
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