課程名稱：又名《金牌面試官》或《面試甄選技巧》
課程導言：新環境下選拔人才的標準是什么？如何結合心理學識人和甄選人才？為什么面試甄選時會看走眼？如何在面試的時候識別候選人的情商高低、思維偏好特點、性格特點、以及領導能力？如何在面試的時候排除“不靠譜”的候選人？
課程背景
1. 盲目求職——央視網絡調查發現，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業者認為自己入錯行業。“盲目求職和缺失職業定位”使企業人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。
2. 盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維·尤里奇（DaveUlrich）指出：七成以上面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是選擇更適合崗位的求職者?？膳碌氖牵哼@種選擇偏向由潛意識造成，即面試官毫無覺察的做出了有偏向性的判斷。
3. 盲目自信——求職者會高估自己的能力，面試官會高估自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。因為前期甄選的效度太低，從而加大了后期人員培訓、績效、激勵的成本和壓力。
課程收益
1. 專業——提高心理學專業。課程結束后，學員會掌握面試識人的心理學技巧，從候選人的人格素質、思維特點、情緒特征、行為特點和關鍵技能等方面掌握面試提問和觀察技巧，從而感受到自己專業面試水平顯著提高。
2. 效度——提高甄選有效性。本課程傳授結構化的、靶向性的素質面試、思維面試和關鍵能力面試技巧，可以將甄選效度提高一倍以上。
3. 技能——提高應用性技能。本課程不但傳授如何面試，還傳授為什么如此面試、如何提問、如何觀察、如何追問等一系列甄選技能，通過授人以漁，讓學員在工具和技巧層面，獲得實戰經驗和持續改進的能力。
課程優勢
1. 針對性——問題導向，針對招聘甄選工作的實際問題，提出系統的解決方案。
2. 應用性——工具應用，教授學員如何借鑒、開發和應用甄選工具，授人以漁。
3. 操作性——行為訓練，現場演練面試甄選的行為規范和操作程序，迅速上手。
課程對象
1. HR管理者：人事經理和主管、HR總監
2. 專業人士：招聘經理、招聘主管、面試專員
3. 職業人士：人力資源師、人才測評師、職業規劃師
4. 對心理學在面試和人才選拔應用方面感興趣的管理者
5. 非HR職能，但是需要掌握面試技術的業務和技術管理者
課程目錄
第一章人職匹配：如何分析候選人與崗位的匹配度 （2課時）
第二章素質面試：如何定義和測評優秀的職業素質 （2課時）
第三章行為面試：如何判斷和發現優秀的工作能力 （3課時）
第四章 能力測試：如何判斷和分析領導及團隊能力 （3課時）
第五章 團隊匹配：如何判斷個體與團隊的匹配情況 （2課時）
第六章甄選效度：面試中的常見問題以及解決方案 （1課時）
可選項 校園招聘：九零后員工的優選因素及優選法 （3課時）
課程大綱
第一天
開場
現場討論：
1. 什么是招聘？什么是甄選？面試選什么？
2. 什么是心理學？心理學與招聘面試的關系？
第一章 人職匹配
本章要點
什么叫“人職匹配”？從哪些維度來分析“人職匹配”？為什么同一個人，在不同的公司會有完全不同的表現？
一、以人為中心的“人職匹配”
1. 職業價值：生存需要、職業性向、成就導向、社會導向
2. 職業能力：思維能力、情緒能力、人際能力、行動能力
3. 冰山模型：表層特征、深層特質（價值觀、潛意識、動機）
二、以任務為中心的“人職匹配”
1. 崗位分析：工作內容、通用能力、關鍵素質、核心能力
2. 影響因素：知識、技能、態度、經驗；思維、性格、情緒、動機
三、舉例-如何分析常見崗位“人職匹配”
1. 崗位：總經理秘書
2. 崗位：客戶投訴專員
3. 崗位：高級銷售主管
4. 崗位：招聘培訓經理
5. 其他：內訓師、財務管理、技術研發崗位等
第二章 素質面試
本章要點
什么是心理素質？如何衡量心理素質？如何從績效表現出發甄選優秀的心理素質？什么是職業素養？如何衡量職業素養？
一、心理素質與職業素質
1. 心理素質：什么是良好的心理素質
n 如何甄選“高潛質”員工？
ü 是否具備毅力？
ü 是否具備自信？
ü 是否具備親和？
ü 是否具備主動？
ü 如何考察誠信度？
ü 如何考察求職動機？
ü 如何考察責任意識？
ü 如何考察職業穩定性？
2. 職業素養：人格特質及職業適應性
n 優秀的職業素養
ü 執行
ü 責任
ü 靈活
ü 敬業
ü 其它
n 人格特質與適合的職業發展
ü 常見的六大人格特質
ü 人格特質與職業發展
二、素質面試
1. 素質面試問題及評分標準
a) 自我意識的考察問題
b) 職業適應性考察問題
c) 人際能力的考察問題
d) 執行力、責任感等考察問題
2. 面試評分表及評分標桿
三、候選人的行為觀察
1. 行為禮儀與表達方式
2. 對象關系與人際能力
3. 情緒表現能力與情緒互動能力
l 現場演練：素質面試及面試評分
四、面試時常見的選人問題
1. 如何評價候選人職業穩定性
2. 如何評價候選人的責任意識
3. 如何評價候選人的誠信態度
第三章 行為面試
本章要點
什么是工作經驗？如何判斷候選人的工作經驗？什么是行為面試？如何設計行為面試問題？行為面試的要點是什么？
一、行為面試基本常識
1. 行為面試理論基礎
2. 行為面試組成要素（STAR）
3. 行為面試利弊分析
二、如何判斷工作能力：行為面試
1. 工作分析與勝任素質提取
2. 一般行為分析與關鍵績效行為提取
3. 行為面試的問題設計
4. 行為面試的提問技巧
5. 行為面試的追問技巧
6. 行為面試的注意事項
l 現場演練：勝任素質提取
l 現場演練：觀察視頻并追問
三、職位類型與行為面試
1. 營銷類崗位：創新思維與前瞻意識
2. 銷售類崗位：建立信任和成交意識
3. 技術類崗位：理解市場需求和技術轉化的能力
4. 職能類崗位：目標意識、結果導向、執行能力
5. 運營類崗位：計劃組織、系統思維、監督執行
第二天
第四章 能力測試
本章要點
如何操作無領導小組討論？如何正確使用壓力面試？如何識別管理者情商？從認知能力角度，如何選拔基層、中層和高層管理者？
一、領導能力
1. 無領導小組討論
n 無領導小組選什么？
n 如何識別候選人素質
ü 思維能力
ü 情緒智力
ü 職業素養
n 最新無領導小組討論題型
2. 情景測試
l 現場演練：模擬無領導小組討論
3. 歸納無領導小組討論考評維度
二、壓力面試
1. 壓力面試常識
n 為什么使用壓力面試
n 角色扮演-不正確的壓力面試
n 正確壓力面試的SOP
n 壓力面試的注意事項
ü 面試官人數
ü 面試前的導語
ü 尋找壓力源并追問
ü 結束語
l 現場演練：壓力面試
三、情緒智力
1. 什么是情緒智力（EI）
2. 如何識別候選人EI
n 觀察法
n 壓力面試
四、認知能力
1. 四種認知模式
n 對象思維與目的思維
n 關聯思維與因果思維
n 單元思維與系統思維
n 情景思維和語義思維
2. 如何識別認知模式
n 行為面試法
n 壓力面試
第五章 團隊匹配
本章要點
面試中如何把符合組織發展要求的候選人篩選出來？如何將面試技術應用到人才選拔和團隊建設方面？
一、思維偏好與行為風格
1. 什么是思維偏好
2. 什么是行為風格
3. 高匹配與高績效
二、思維偏好測試工具
1. 思維偏好原理
2. 思維偏好測試
3. 現場解讀測評
三、思維偏好測試與面試
1. 解讀兩人圖形-上、下級匹配
2. 解讀多人圖形-團隊匹配、組建與發展
四、案例-將思維偏好測試應用到組織發展
第六章 甄選效度
本章要點
面試中常見問題有哪些？如何解決這些問題？面試官在面試中容易犯哪些錯誤？如何預防這些問題？
一、如何提高甄選測評的效度
1. 對象效度：如何讓候選人積極參與甄選測評
2. 工具效度：如何根據測評目的選擇測評手段
3. 程序效度：如何保證測評過程不流于形式
二、面試官效度
1. 面試官職業形象要求
2. 人格共振與人格阻抗
3. 光環效應與魔角效應
4. 面試官的自我修煉
ü 情緒化測評
ü 感受性測試
ü 認知能力
ü 心理素質
ü 情緒智力
授課方式
1. 知識學習：知識講授、案例講解
2. 技能訓練：小組演練、行為訓練
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