課程名稱：又名《金牌面試官》或《面試甄選技巧》

課程導(dǎo)言：新環(huán)境下選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何結(jié)合心理學(xué)識(shí)人和甄選人才？為什么面試甄選時(shí)會(huì)看走眼？如何在面試的時(shí)候識(shí)別候選人的情商高低、思維偏好特點(diǎn)、性格特點(diǎn)、以及領(lǐng)導(dǎo)能力？如何在面試的時(shí)候排除“不靠譜”的候選人？

課程背景

1.       盲目求職——央視網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時(shí)，有66%的職業(yè)者認(rèn)為自己入錯(cuò)行業(yè)。“盲目求職和缺失職業(yè)定位”使企業(yè)人員流失率居高不下，甚至成為長期的績(jī)效隱患。

2.       盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維·尤里奇（DaveUlrich）指出：七成以上面試官會(huì)選擇自己喜歡的求職者，而不是選擇更適合崗位的求職者。可怕的是：這種選擇偏向由潛意識(shí)造成，即面試官毫無覺察的做出了有偏向性的判斷。

3.       盲目自信——求職者會(huì)高估自己的能力，面試官會(huì)高估自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。因?yàn)榍捌谡邕x的效度太低，從而加大了后期人員培訓(xùn)、績(jī)效、激勵(lì)的成本和壓力。

課程收益

1.       專業(yè)——提高心理學(xué)專業(yè)。課程結(jié)束后，學(xué)員會(huì)掌握面試識(shí)人的心理學(xué)技巧，從候選人的人格素質(zhì)、思維特點(diǎn)、情緒特征、行為特點(diǎn)和關(guān)鍵技能等方面掌握面試提問和觀察技巧，從而感受到自己專業(yè)面試水平顯著提高。

2.       效度——提高甄選有效性。本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試、思維面試和關(guān)鍵能力面試技巧，可以將甄選效度提高一倍以上。

3.       技能——提高應(yīng)用性技能。本課程不但傳授如何面試，還傳授為什么如此面試、如何提問、如何觀察、如何追問等一系列甄選技能，通過授人以漁，讓學(xué)員在工具和技巧層面，獲得實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和持續(xù)改進(jìn)的能力。

課程優(yōu)勢(shì)

1.       針對(duì)性——問題導(dǎo)向，針對(duì)招聘甄選工作的實(shí)際問題，提出系統(tǒng)的解決方案。

2.       應(yīng)用性——工具應(yīng)用，教授學(xué)員如何借鑒、開發(fā)和應(yīng)用甄選工具，授人以漁。

3.       操作性——行為訓(xùn)練，現(xiàn)場(chǎng)演練面試甄選的行為規(guī)范和操作程序，迅速上手。

課程對(duì)象

1.       HR管理者：人事經(jīng)理和主管、HR總監(jiān)

2.       專業(yè)人士：招聘經(jīng)理、招聘主管、面試專員

3.       職業(yè)人士：人力資源師、人才測(cè)評(píng)師、職業(yè)規(guī)劃師

4.       對(duì)心理學(xué)在面試和人才選拔應(yīng)用方面感興趣的管理者

5.       非HR職能，但是需要掌握面試技術(shù)的業(yè)務(wù)和技術(shù)管理者

課程目錄

第一章人職匹配：如何分析候選人與崗位的匹配度 （2課時(shí)）

第二章素質(zhì)面試：如何定義和測(cè)評(píng)優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì) （2課時(shí)）

第三章行為面試：如何判斷和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的工作能力 （3課時(shí)）

第四章 能力測(cè)試：如何判斷和分析領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)能力 （3課時(shí)）

第五章 團(tuán)隊(duì)匹配：如何判斷個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的匹配情況 （2課時(shí)）

第六章甄選效度：面試中的常見問題以及解決方案 （1課時(shí)）

可選項(xiàng) 校園招聘：九零后員工的優(yōu)選因素及優(yōu)選法 （3課時(shí)）

課程大綱

第一天

開場(chǎng)

現(xiàn)場(chǎng)討論：

1.       什么是招聘？什么是甄選？面試選什么？

2.       什么是心理學(xué)？心理學(xué)與招聘面試的關(guān)系？

第一章 人職匹配

本章要點(diǎn)

什么叫“人職匹配”？從哪些維度來分析“人職匹配”？為什么同一個(gè)人，在不同的公司會(huì)有完全不同的表現(xiàn)？

一、以人為中心的“人職匹配”

1.       職業(yè)價(jià)值：生存需要、職業(yè)性向、成就導(dǎo)向、社會(huì)導(dǎo)向

2.       職業(yè)能力：思維能力、情緒能力、人際能力、行動(dòng)能力

3.       冰山模型：表層特征、深層特質(zhì)（價(jià)值觀、潛意識(shí)、動(dòng)機(jī)）

二、以任務(wù)為中心的“人職匹配”

1.       崗位分析：工作內(nèi)容、通用能力、關(guān)鍵素質(zhì)、核心能力

2.       影響因素：知識(shí)、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)；思維、性格、情緒、動(dòng)機(jī)

三、舉例-如何分析常見崗位“人職匹配”

1.       崗位：總經(jīng)理秘書

2.       崗位：客戶投訴專員

3.       崗位：高級(jí)銷售主管

4.       崗位：招聘培訓(xùn)經(jīng)理

5.       其他：內(nèi)訓(xùn)師、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)研發(fā)崗位等

第二章 素質(zhì)面試

本章要點(diǎn)

什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)？如何從績(jī)效表現(xiàn)出發(fā)甄選優(yōu)秀的心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何衡量職業(yè)素養(yǎng)？

一、心理素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)

1.       心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)

n  如何甄選“高潛質(zhì)”員工？

ü  是否具備毅力？

ü  是否具備自信？

ü  是否具備親和？

ü  是否具備主動(dòng)？

ü  如何考察誠信度？

ü  如何考察求職動(dòng)機(jī)？

ü  如何考察責(zé)任意識(shí)？

ü  如何考察職業(yè)穩(wěn)定性？

2.       職業(yè)素養(yǎng)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性

n  優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)

ü  執(zhí)行

ü  責(zé)任

ü  靈活

ü  敬業(yè)

ü  其它

n  人格特質(zhì)與適合的職業(yè)發(fā)展

ü  常見的六大人格特質(zhì)

ü  人格特質(zhì)與職業(yè)發(fā)展

二、素質(zhì)面試

1.       素質(zhì)面試問題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

a)      自我意識(shí)的考察問題

b)      職業(yè)適應(yīng)性考察問題

c)      人際能力的考察問題

d)      執(zhí)行力、責(zé)任感等考察問題

2.       面試評(píng)分表及評(píng)分標(biāo)桿

三、候選人的行為觀察

1.       行為禮儀與表達(dá)方式

2.       對(duì)象關(guān)系與人際能力

3.       情緒表現(xiàn)能力與情緒互動(dòng)能力

l  現(xiàn)場(chǎng)演練：素質(zhì)面試及面試評(píng)分

四、面試時(shí)常見的選人問題

1.       如何評(píng)價(jià)候選人職業(yè)穩(wěn)定性

2.       如何評(píng)價(jià)候選人的責(zé)任意識(shí)

3.       如何評(píng)價(jià)候選人的誠信態(tài)度

第三章 行為面試

本章要點(diǎn)

什么是工作經(jīng)驗(yàn)？如何判斷候選人的工作經(jīng)驗(yàn)？什么是行為面試？如何設(shè)計(jì)行為面試問題？行為面試的要點(diǎn)是什么？

一、行為面試基本常識(shí)

1.       行為面試?yán)碚摶A(chǔ)

2.       行為面試組成要素（STAR）

3.       行為面試?yán)追治?/p>

二、如何判斷工作能力：行為面試

1.       工作分析與勝任素質(zhì)提取

2.       一般行為分析與關(guān)鍵績(jī)效行為提取

3.       行為面試的問題設(shè)計(jì)

4.       行為面試的提問技巧

5.       行為面試的追問技巧

6.       行為面試的注意事項(xiàng)

l  現(xiàn)場(chǎng)演練：勝任素質(zhì)提取

l  現(xiàn)場(chǎng)演練：觀察視頻并追問

三、職位類型與行為面試

1.       營銷類崗位：創(chuàng)新思維與前瞻意識(shí)

2.       銷售類崗位：建立信任和成交意識(shí)

3.       技術(shù)類崗位：理解市場(chǎng)需求和技術(shù)轉(zhuǎn)化的能力

4.       職能類崗位：目標(biāo)意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、執(zhí)行能力

5.       運(yùn)營類崗位：計(jì)劃組織、系統(tǒng)思維、監(jiān)督執(zhí)行

第二天

第四章 能力測(cè)試

本章要點(diǎn)

如何操作無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？如何正確使用壓力面試？如何識(shí)別管理者情商？從認(rèn)知能力角度，如何選拔基層、中層和高層管理者？

一、領(lǐng)導(dǎo)能力

1.       無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

n  無領(lǐng)導(dǎo)小組選什么？

n  如何識(shí)別候選人素質(zhì)

ü  思維能力

ü  情緒智力

ü  職業(yè)素養(yǎng)

n  最新無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題型

2.       情景測(cè)試

l  現(xiàn)場(chǎng)演練：模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

3.       歸納無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考評(píng)維度

二、壓力面試

1.       壓力面試常識(shí)

n  為什么使用壓力面試

n  角色扮演-不正確的壓力面試

n  正確壓力面試的SOP

n  壓力面試的注意事項(xiàng)

ü  面試官人數(shù)

ü  面試前的導(dǎo)語

ü  尋找壓力源并追問

ü  結(jié)束語

l  現(xiàn)場(chǎng)演練：壓力面試

三、情緒智力

1.       什么是情緒智力（EI）

2.       如何識(shí)別候選人EI

n  觀察法

n  壓力面試

四、認(rèn)知能力

1.       四種認(rèn)知模式

n  對(duì)象思維與目的思維

n  關(guān)聯(lián)思維與因果思維

n  單元思維與系統(tǒng)思維

n  情景思維和語義思維

2.       如何識(shí)別認(rèn)知模式

n  行為面試法

n  壓力面試

第五章 團(tuán)隊(duì)匹配

本章要點(diǎn)

面試中如何把符合組織發(fā)展要求的候選人篩選出來？如何將面試技術(shù)應(yīng)用到人才選拔和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面？

一、思維偏好與行為風(fēng)格

1.       什么是思維偏好

2.       什么是行為風(fēng)格

3.       高匹配與高績(jī)效

二、思維偏好測(cè)試工具

1.       思維偏好原理

2.       思維偏好測(cè)試

3.       現(xiàn)場(chǎng)解讀測(cè)評(píng)

三、思維偏好測(cè)試與面試

1.       解讀兩人圖形-上、下級(jí)匹配

2.       解讀多人圖形-團(tuán)隊(duì)匹配、組建與發(fā)展

四、案例-將思維偏好測(cè)試應(yīng)用到組織發(fā)展

第六章 甄選效度

本章要點(diǎn)

面試中常見問題有哪些？如何解決這些問題？面試官在面試中容易犯哪些錯(cuò)誤？如何預(yù)防這些問題？

一、如何提高甄選測(cè)評(píng)的效度

1.       對(duì)象效度：如何讓候選人積極參與甄選測(cè)評(píng)

2.       工具效度：如何根據(jù)測(cè)評(píng)目的選擇測(cè)評(píng)手段

3.       程序效度：如何保證測(cè)評(píng)過程不流于形式

二、面試官效度

1.       面試官職業(yè)形象要求

2.       人格共振與人格阻抗

3.       光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng)

4.       面試官的自我修煉

ü  情緒化測(cè)評(píng)

ü  感受性測(cè)試

ü  認(rèn)知能力

ü  心理素質(zhì)

ü  情緒智力

授課方式

1.       知識(shí)學(xué)習(xí)：知識(shí)講授、案例講解

2.       技能訓(xùn)練：小組演練、行為訓(xùn)練