讀《全腦優勢》，提升HR咨詢軟實力

巧用HBDI，為業務部門把脈

最近這一年我對心理學尤為好奇，不僅是因為工作需要，更是因為有助于提升自我認知并進而提升個人幸福度。這個年頭，房價漲、物價漲、各種消費頻頻上漲，唯獨幸福度不漲反降……是不是跑題了，咱們回歸正傳吧。

因為工作機會接觸到HBDI這個測評工具，為了進一步了解HBDI，而后閱讀了《全腦優勢》。為了節省您的寶貴時間，我附上京東商城《全腦優勢》的網址，供大家參考：

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我所在的公司是一家食品制造企業，叫百麥。它面對的客戶是麥當勞、必勝客、沃爾瑪、星巴克等這樣的連鎖品牌。百麥需要不斷推出新品來滿足客戶需求，如果沒有新品被客戶采納，可想而知，會被客戶慢慢疏遠或者拋棄。

問題來了，“如何通過提升百麥研發部門工作效果來維護和發展客戶資源？”已成為公司高層關注的事情。這個業務問題轉化為HR的管理問題是“如何提升研發團隊的能力來滿足企業發展的需要？”看到了吧，HR的價值不可低估啊，直接關系到企業生存啊。

可是，如何下手呢？我私下做了兩件事情：首先，偷偷的、小心翼翼的觀察研發部門如何開展業務，包括研發部門成員間如何溝通，如何跟客戶打電話，如何與其他部門同事合作，尤其是團隊內部出現矛盾和分歧、面臨突如其來的挑戰的反應等等；其次，我畫出了一幅研發項目業務流程圖（一個新產品誕生過程，都有哪些部門參與并扮演什么角色），一張研發團隊組織架構圖和內部分工合作圖。大家會問，這樣做有意義嗎？

一直到引入HBDI測評工具之后，透過測評結果，我們發現了新大陸。哎，看來還是得介紹一下什么是HBDI。不同于MBTI、DISC等工具，HBDI是發現人的思維偏好并進一步解釋人的工作優勢或者劣勢的工具。以我為例，通過測評發現，我的大腦偏好：數字和邏輯，對人和事的直覺判斷，有創新思維等，但是不偏好計劃、組織和執行。當然整個報告的內容很豐富，此處不一一解讀。因此，可以推斷我的工作優勢是具備縝密的邏輯和思維，善于觀察人和事物，善于創新，關注人的感受等。

對整個研發團隊10個人，從上（總監）至下（技術員）進行HBDI測試之后，我們發現他們每個人的思維偏好，進而推斷他們在工作中的優、劣勢，并以此來解釋我們觀察到的現象，目的是提升該團隊的工作效能。

我們發現了什么？首先，研發團隊普遍缺乏商業敏感度。這說明什么？有人認為：研發團隊是技術思維主導，他們不是銷售顧問，當然不需要商業敏感度。是這樣嗎？做個類比好吧。我是內部培訓師，如果我研發的課程不是業務部門需要的產品，他們會買單嗎？明白了吧。喬布斯的偉大之處不是發明了多牛逼的電子產品，而是發現并創造了消費需求，不斷地在市場上獲得印證。其次，研發團隊不擅長用數據說話，對數字和數據不敏感。這恰好印證了另外一項發現，那就是研發團隊的主管們習慣于拍腦袋做事。如果是個小作坊，比如街邊的蛋糕店，老板或者大廚憑經驗或者感覺做事，似乎沒有什么不妥，但是靠大規模批量生產的經營模式，企業需要精細化管理，對產品成分和配方要求很嚴格，因此研發人員需要對數字和數據足夠專業和敏感。最后呢，研發團隊集體缺乏有效的人際互動能力，這體現在不關注雙向溝通，對人際關系不敏感，溝通方式單一。請注意，上述三點不是HBDI直接測評的結果，HBDI只能告訴我們受測者的思維偏好，但是他們的思維偏好在工作中的優勢和劣勢需要我們自己去解讀。所以，這又轉回來了，還是請大家抽空讀一下《全腦優勢》這本書吧。

接下來，我為研發團隊量身定做了一套解決方案。我清楚地記得，當研發總監看完他自己和整個團隊成員的HBDI測試結果后，好奇的問我：“Rick, 接下來你有什么好主意嗎？”看到了吧，他相信這個測評結果，因為這個測評結果勝過我的千言萬語，這正是他們的寫照。我告訴研發總監：“我不認為研發團隊有什么問題，我只是覺得某些成員缺乏必要的工作技能，比如溝通能力……我需要配合您提升整個團隊成員的人際互動意識并掌握必要的溝通技巧，無論是企業內部同事還是外部客戶，這很重要，您說呢？”結果是他同意啦，這算是HRBP的成功案例吧？

關于如何提升商業敏感度，我跟商務部門達成一致，每個月定期由研發、采購和銷售的同事組團去客戶端調研，比如去沃爾瑪超市，山姆會員店調研競爭對手的產品，現場調研消費者的反饋等等。

如何提高研發團隊對數字的敏感度？呵呵，我跟研發總監開玩笑：“我可不是你們的保姆，自己想辦法吧……”（其實俺也沒有好辦法啊……）

小結一下：在用過DISC（行為風格）、MBTI（性格）、九型人格（人格特質和動機）之后，我發現HBDI是一個對人的大腦思維層面進行分析的測評工具。如果擅長使用上述多種測評工具，我們會成為金牌面試官和專業咨詢顧問。HBDI 簡單易學，但是需要在實踐中積累經驗，所以向您推薦《全腦優勢》，這是一本寶典，必將提升您的HR軟實力。