企業(yè)人力資源管理

【課程前言】

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質(zhì)人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

【課程目標】

? 幫助學員掌握職位分析的編制流程、常用分析方法

? 幫助學員掌握企業(yè)組織結構設計、人力資源規(guī)劃的技術方法

? 幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術水平。

? 幫助學員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。

? 幫助學員掌握職位評價方法及評價結果運用，幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系。

【培訓對象】

大中型企、事業(yè)單位董事長、總裁、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等相關中高級管理者。

【培訓用時】：6天

【課程大綱】：

前提：職位分析

1、職位分析概念及其目的

2、職位分析的組織流程圖

3、常用職位分析方法

n 定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）

n 定量方法（經(jīng)典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）

4、如何撰寫職位說明書

n 如何正確撰寫職位描述：職位標識、職位概要、工作關系、工作職責分解及其履行程序、工作關系、工作環(huán)境級條件；

n 如何正確撰寫任職資格描述：基準性任職資格與鑒別性勝任特征描述

5、職位說明書案例

第一模塊：人力資源規(guī)劃

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述

（1）人力資源規(guī)劃含義

（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。

（3）人力資源規(guī)劃程序

2、組織結構設計

（1）組織結構類型

（2）影響組織結構設計的主要因素

3、人力資源規(guī)劃技術方法

n 需求預測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預測法）；勞動定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計算機模擬法

n 供給預測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析

n 人員供需平衡分析：供不應求；供大于求。

第二模塊：招聘與配置

1、企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢

n 從單一標準向復合標準

n 從崗位基本需求向崗位勝任力需求

n 從直覺標準向科學標準

2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎

n 人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機的匹配）

n 人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）

n 團隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）

3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據(jù)

（1）素質(zhì)

（2）素質(zhì)的冰山模型

（3）從戰(zhàn)略高度構建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）

（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型

（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）

4、招聘流程分析（招聘流程圖）

（1）招聘需求分析

（2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策

（3）選擇招募方法與途徑

（4）候選人招募活動

（5）人員甄選

5、 面試

（1）面試的組織準備

（2）面試委員會分工 

（3）面試考官培訓

（4）結構化面試的組織設計（情境設計、三種形式、實戰(zhàn)案例）

（5）面試結果的評價（主觀綜合測評的量化）

（6）走出面試的誤區(qū)

6、評價中心

（1）對評價中心的認知

（2）評價中心的設計與實施流程 

（3）評價中心的主要評價方法 

（4）公文筐測驗的實施與設計

（5）無領導小組討論的實施與設計

7、心理測驗

（1）職業(yè)性向測驗

（2）能力測驗

（3）人格測驗：自陳式量表，投射技術

第三模塊：培訓與開發(fā)

1、培訓與開發(fā)的定義

2、人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型

現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。

3、企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的構建

n 培訓需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務分析

n 培訓的組織與實施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓師資開發(fā)與管理；培訓管理工作職責層次

n 確保培訓成果轉(zhuǎn)化：影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓轉(zhuǎn)移效果

4、培訓效果評估

n 培訓效果的評估流程

n 培訓評估的內(nèi)容

n 培訓評估的四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估

5、培訓開發(fā)技術與方法

n 直接傳授培訓方式（適宜知識類培訓）：講授法；專題講座；研討法。 

n 實踐性培訓方式（適宜掌握技能為目的的培訓）：工作指導法；工作輪換；特別任務法。 

n 參與性培訓（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強調(diào)受訓者親身參與）：自學；案例研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法 

第四模塊：績效管理

1、績效管理系統(tǒng)模型

（1）什么績效與績效管理？

（2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)

（3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關鍵決策

（4）如何把你的績效管理做到完美？

2、績效管理的工具

（1）目標管理

（2）KPI關鍵績效指標

（3）BSC平衡計分卡

3、績效管理的五大關鍵決策

n 評價什么：評價指標體系構建

n 誰來評價：評價主體的確認

n 評價方法：定性與定量

n 評價周期：如何確認考核期？

n 評價結果運用

第五模塊：薪酬管理

1、全面薪酬體系

（1）全面薪酬概念及其構成

（2）人力資源管理者在薪酬領域中的新角色

2、薪酬管理的目的

n 保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；

n 回報、激勵員工；

n 促進公司與員工利益共同體關系的形成；

n 控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

3、薪酬管理的基本原則

n 對外具有競爭力

n 對內(nèi)具有公正性

n 對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）

n 薪酬控制原則

4、薪酬方案的目標

5、薪酬系統(tǒng)的構成

6、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計

n 薪酬設計的兩大基本導向

n 以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計的薪酬支付理念

n Pay for 職位：職位評價（定義、工具、案例練習）、關于點值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設計（指數(shù)回歸，中點增加率，薪酬調(diào)查）

n Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設計中的應用、薪酬結構設計（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關于寬幅薪酬結構的介紹

n Pay for績效 ：案例練習、銷售人員的獎金分配方法。

7、制定薪酬方案的考慮因素

（以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當調(diào)整內(nèi)容）