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績效管理對于企業發展非常重要，有效的績效管理能激發員工的工作潛能，使組織運轉通暢，促進組織長短期目標的完成；無效的績效管理則會帶來很多問題，例如缺乏績效溝通輔導和績效反饋的績效管理可能帶來考核者和被考核者的對立情緒，進而影響團隊合作熱情，降低組織績效；與企業發展階段及管理現狀不相適應的考核方法不僅不能提高組織績效，還可能會成為各級管理者的負擔，浪費大量時間和資源；不公平的考核結果將影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。因此，有效的績效管理能夠解決問題，促使績效提升；糟糕的績效管理則產生問題，降低組織績效。

在現實中，前面所提到的幾種績效管理模式都有廣泛應用，對企業績效提升都會起到一定的促進作用。但總的來說，這幾種績效管理模式都有其適用條件，要和企業發展階段相適應，如果使用不當會帶來嚴重問題。

目前，我國改革開放已經走過了40個年頭，中國的企業管理效率和管理水平都得到了極大提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各企業的重視，一些先進的管理思想和方法不斷融合到企業的管理實踐中，很多優秀企業不斷對績效管理進行探索和實踐，積累了適合企業發展要求的績效管理工具和方法，績效管理對組織和個人的績效提升起到了重要作用。歸納起來，這些優秀的績效系統都具備以下基本特征：

1. 績效管理發生作用的機制是通過恰當的激勵機制，激發員工主動性、積極性，以充分利用組織的內部資源并提高員工的能力素質，最大限度地提升個人績效，從而促進部門和組織績效提升。
2. 建立激勵機制要考慮企業員工的成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。只有負激勵沒有正激勵是不能調動員工積極性的，而只有正激勵缺乏負激勵的制度安排在中國目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵內容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對大多數企業而言，以物質需求為主要內容的低層次需求對員工來說還是非常重要的，在滿足員工低層次需求的同時，不能輕視高層次需求對于某些員工的作用，因此設計激勵內容時要充分考慮社會發展現狀以及員工個體實際需求特征。
3. 績效管理體系是站在公司戰略發展的角度來設計的，績效管理不僅促進了組織和個人績效的提升，同時績效管理能實現公司發展戰略導向，能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致。
4. 績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個環節，績效計劃制定、績效輔導溝通、績效結果應用等方面都是績效管理工作的重要環節。
5. 系統的績效管理需要具備一定的前提條件，企業的基礎管理水平相對較高，公司企業文化比較健康，公司發展戰略比較清晰，組織結構適應公司發展戰略，崗位責權明晰，薪酬體系能實現公平目標和激勵作用，公司預算核算體系完備。
6. 系統的績效管理需要公司具備較強的執行力，公司決策領導對績效管理有一定的認識，注重績效輔導和溝通環節。
7. 績效考核注重結果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質有效的辦法，有相對科學的方法來設定組織的績效目標，能得到員工的理解和接受。
8. 績效管理注重管理者和員工的互動及責任共擔，建立有效的激勵機制激發員工提高工作積極主動性，鼓勵員工自我培養、開發、提高能力素質，進而提升個人和組織績效。
9. 體現以人為本的思想，體現對人的尊重，鼓勵創新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。