薪酬調查是指企業應用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設計所需宏觀經濟、區域、行業（包括競爭對手）以及企業內部有關信息，為企業制定薪酬策略、進行薪酬設計、薪酬調整提供依據的過程。
1.薪酬調查的作用
(1)為企業薪酬水平設計和調整提供依據
公司需要對員工的薪酬定期進行調整，進行調整的主要依據之一就是人力資源市場價格情況。掌握區域、行業的薪酬水平，對企業薪酬水平設計和薪酬水平調整具有非常重要的意義。通過繪制市場薪酬線，將典型崗位市場薪酬與企業內部崗位價值建立聯系，從而對其他崗位薪酬的確定具有指導意義。
(2)為企業薪酬結構設計和調整提供依據
薪酬結構反映著薪酬內部差異性，掌握外部人力資源市場價格對企業薪酬等級數目以及薪酬等級差別的確定具有重要作用。薪酬結構設計可以解決內部一致性問題。
(3)為企業薪酬構成設計和調整提供依據
不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握區域、行業的薪酬特點，能使薪酬設計和調整更符合員工需求，在使員工滿意的前提下，增強薪酬激勵效應，通過增加浮動薪酬比例，將員工切身利益與公司利益聯系起來。
(4)評估競爭對手的人力資源成本
在市場經濟中，了解競爭對手的產品定價是非常重要的，了解競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本，這對企業制定有針對性的競爭策略具有非常重要的作用。
(5)檢驗崗位評價結果有效性
薪酬調查還可以檢驗公司崗位評價的準確性，通過典型崗位薪酬水平與崗位評價分數的回歸分析，如果某些崗位偏離市場薪酬線太遠，那么可能對這個崗位評價有失公允，則需重新審視評價過程，修正評價結果。
2.薪酬調查內容
薪酬調查包括以下幾方面內容：
（1）國家宏觀經濟政策及國民經濟發展有關信息，包括國家財政政策、貨幣政策、消費者物價指標（CPI）、國民生產總值增長率等，這些信息對企業制定和調整薪酬政策都具有非常重要的作用；
（2）區域內同行業企業尤其是競爭對手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成以及變化情況，如果區域內沒有同行業企業，可參照其他區域同行業企業；
（3）區域內同行業典型崗位市場薪酬數據，如果沒有相應數據，可以調查區域內相關行業的薪酬數據，或者其他地區同行業的薪酬數據；
（4）上市公司有關薪酬數據調查分析，分析同行業上市公司員工薪酬水平，尤其是高層管理人員薪酬水平；
（5）企業薪酬管理現狀調查，調查員工對企業目前薪酬管理方面的意見和建議，了解員工對薪酬體系的哪些方面不滿，從而為薪酬設計提供基礎信息。
3.薪酬調查方法
企業可以從多種渠道獲得外部薪酬數據的有關信息，常見的方法有：
（1）外部公開信息查詢
可以查看政府及有關人力資源機構定期發布的人力資源有關數據，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業生薪酬、行業薪酬、區域薪酬數據，也可以查看上市公司高管薪酬數據，這些薪酬數據對公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考意義。
（2）企業合作式相互調查
同行業企業之間建立合作關系，共享薪酬數據有關資料信息，同時可以共同開展薪酬調查活動，這樣可以節約成本，相互受益。
（3）招聘時采用問卷調查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場價格有大致了解
一般情況下，這個信息的準確度還是比較高的，因為大多數應聘者對行業內該崗位薪酬水平是有了解的，同時也會非常慎重地提出薪酬要求。如果企業經常因為薪酬原因不能招聘到最優秀的員工，那么說明企業提供的薪酬水平的確沒有競爭力。
(4）聘請專業的市場調查公司進行
可以委托專業市場調查公司來進行，這種方法數據準確，但成本高。
(5）外部數據購買
向專業薪酬服務機構購買有關薪酬數據。很多市場調查公司、咨詢公司都有自己的薪酬數據庫，薪酬數據庫往往按區域、行業、崗位、時間編排，可以查詢任意區域、任何行業、任何崗位有關薪酬數據以及變化趨勢數據。
4.薪酬調查過程
薪酬調查過程包括確定薪酬調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、薪酬數據篩選修正以及薪酬數據分析處理等幾個環節。
(1)薪酬調查目的
要根據薪酬調查的目的制定具體的薪酬調查計劃。通常，薪酬調查可以用于薪酬整體水平的調整、薪酬結構的調整、薪酬構成的調整、薪酬支付政策的調整以及薪酬晉級政策的調整等方面，針對不同的目的，薪酬調查應該有所側重。
(2)確定調查范圍
根據調查的目的，有針對性地確定調查范圍。調查范圍包括調查崗位、調查內容兩個方面。
1）典型崗位選擇
在市場薪酬調查中，典型崗位市場薪酬調查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接與外部市場薪酬狀況進行比較的崗位，原則上不應選擇過多，否則會增加薪酬調查的成本。2）薪酬調查內容
典型崗位薪酬調查內容包括組織基本信息、有關崗位信息兩部分。
組織基本信息包括企業名稱、所在區域、所屬行業、組織規模、組織結構及財務狀況等方面。
崗位信息包括崗位職責、任職資格、任職者經驗資歷、薪酬數據（固定工資、績效工資、獎金、福利）以及最新薪酬變動情況。
(3)選擇調查方式
根據確定的調查崗位和調查內容，選擇合適的調查方式，獲得真實、有效的樣本數據。需要注意的是，每個崗位需要選擇若干個調查對象，一般情況下，每個崗位超過20個以上的數據才會有統計意義。
在選擇調查對象時，首先選擇區域內同行業有關數據，如果區域內同行業數據不足，那么可以對其他區域或其他行業有關數據進行調查。
(4)薪酬數據篩選修正
外部薪酬數據調查完成后，就要對薪酬數據進行檢驗分析，核對崗位匹配程度，判斷調查對象的崗位職責是否與本公司的相匹配，如果崗位職責差別太大，即使崗位名稱相同，也應當作無效樣本剔除。
對于崗位職責比較匹配的數據，還應進行區域匹配、行業匹配及任職資格匹配分析，對薪酬數據進行修正。根據匹配情況，修正系數取1.2、1.1、1、0.9和0.8。下面以行業匹配為例進行說明，其他匹配同理進行。
如果調查區域薪酬水平明顯低于企業所在地，修正系數取1.2；如果調查區域薪酬水平稍微低于企業所在地，修正系數取1.1；如果調查區域薪酬水平與企業所在地基本持平，修正系數取1；如果調查區域薪酬水平稍微高于企業所在地，修正系數取0.9；如果調查區域薪酬水平明顯高于企業所在地，修正系數取0.8。
(5)薪酬數據分析處理
按上述方法將數據進行修正后，每個典型崗位薪酬對應著一系列數據，將這些數據從高到低排序，找出典型崗位對應的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬數據。選自《薪酬設計與績效考核全案》，化學工業出版社出版，趙國軍著
【作者簡介】趙國軍，人力資源管理全國理事會理事，清華大學MBA，績效管理專家，具有豐富的外企、國企、民企人力資源管理實踐經驗，上百家企業薪酬績效管理變革成功案例經驗，著有績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》、《薪酬管理方案設計與實施》、《績效管理方案設計與實施》，其中《薪酬設計與績效考核全案》（修訂版）長期居同類書籍銷量第一，該書第一版先后8次印刷，總銷量4萬冊。
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