制定薪酬策略需考慮的因素 專家提示
設計薪酬還必須結合企業自身的發展階段，不同的階段對薪酬策略的要求是不一樣的。比如創立初期，企業薪酬策略重點關注的是易操作性，成長期企業更關注激勵性，而成熟期企業更關注公平性。
薪酬結構策略
專家提示
一崗多薪制可以考慮員工能力、員工資歷、員工業績等多種因素，在薪酬激勵作用和公平目標方面都強于一崗一薪制。一崗多薪制的操作比一崗一薪制復雜，這對企業管理水平提出了較高要求。
在企業進行薪酬變革或初始設計薪酬體系時，如何給員工定級是比較復雜的事情，企業薪酬管理實踐中有三種主要方法：第一種方法是根據員工能力分別定在不同的級別，實際上這也是比較困難的工作，在企業操作中往往以職稱、工齡、任職時間等資歷因素替代；第二種方法是根據員工資歷分別定級；第三種方法是套改，即考慮任職者原來薪酬水平以及任職者資歷等有關因素，轉換到新工資體系中來。
一般來講，企業規模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數就越大；企業規模越小，企業最高薪酬和平均薪酬相比倍數就小一些。平均主義企業文化薪酬差距小，業績導向的企業文化薪酬差距大。公司效益好，薪酬差距大一些；公司效益不好，薪酬差距應該小一些。 薪酬水平策略
專家提示
薪酬水平是外部競爭性問題，企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題，考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，決定公司的薪酬水平。企業可采取的薪酬水平策略主要有：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略和混合薪酬策略。 薪酬構成策略
專家提示
固定工資、績效工資、獎金和津貼補貼可以劃分為兩類，即固定部分薪酬（固定工資和津貼補貼）和浮動部分薪酬（績效工資和獎金）。在一個企業中，固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。
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