企業在進行績效管理過程中遇到的十種困惑：
1、績效管理無法結合公司戰略。
2、績效管理是走形式。
這兩個我們不詳細解釋，前面王楠的做法就是走形式，不可能跟公司戰略結合起來。
3、績效管理的目的是為了罰錢還是發錢？我做過咨詢的許多企業，他們的績效管理就是為了扣員工錢，只要做不好就扣錢，做好了沒獎勵，即使有獎勵，也非常有限，所以這里給大家留一個疑問，績效管理的目的到底是為了罰錢還是發錢，等培訓結束之后我們一起解決這個疑問。
4、績效管理是HR的事情，與其他人無關。有沒有人有這種想法？有，肯定有的，并且還不在少數。
5、個人績效完成的都不錯，但公司績效卻沒有完成。這種情況大家有沒有碰到過？我在許多企業都見過這種情況的，許多老板對我抱怨，說，馮老師，您看我們的績效考核吧，到年底一考核，員工的績效完成的都不錯，但我一算賬，怎么我這倒賠了呢？這是怎么回事？
6、績效指標無法量化。這是績效考核過程中的一個難點，很多經理最頭疼的就是績效考核量化的過程。指標沒有量化，就沒有標準，就不能有效的考核，最后就是公說公有理婆說婆有理，扯不清道不明，最后考核也是稀里糊涂。
7、績效使公司短期業績增長，但長期來看公司的價值卻可能受損，這種情況也比較普遍，并且這種情況對公司的危害更大。為什么？因為他有很大的迷惑性，是一種糖衣毒丸，剛開始感覺很甜，但不知道里面的毒性很厲害，甜過之后就成了殺人毒藥。
8、績效評價雙方對考核結果的意見不一致。這種情況大家碰到過吧？無論是您在評價別人的時候，還是別人給您做績效評價的時候，這種情況很可能發生。如果您在評價別人的時候沒有發生，不代表您績效評價做的好，很可能有兩種原因：一是您采取了王楠的那種“皆大歡喜”型的績效考核方法；另一種可能是，員工有不同意見沒有說出來，是不是？是不是我們可以檢驗一下，回憶一下您在被領導考核的時候，有沒有領導說您某項應該得3分，但您自己覺著這項應該得4分的情況？沒有？應該得5分是吧？所以，同理心，您被考核的時候，有不同的意見但沒有表達出來，很可能您在考核別人的時候，他們也有不同意見，也沒有表達。這種情況很普遍，也是績效考核的一個難題。
9、績效目標設定多少合適？100萬？50萬？理由呢？設多了員工完不成，設少了呢，你自己的績效完不成。怎么設定一個目標，即完成自己的績效，也讓員工完成績效？
10、績效考核的結果高度一致，大家得分基本圍繞在滿分附近。這種情況人力資源部門或者企業高層管理者經常會看到，因為他們能拿到公司所有人的考核結果，如果統計一下的話，就會發現，怎么每個人都是滿分啊，即使不是100分，也是98分，難道我們公司員工真的這么優秀嗎？

以上是我在給企業做績效考核時經常會碰到的十種困惑，想看更多的薪酬績效文章，請到網站