第九章：你是重要的——整體信任原則

1、皮格馬利翁效應

聽完優勢型經理人的一席話，使我更深一步地理解了他的那句口頭禪：“工作需要的是人的優點。”既然工作需要的是人的優點，那我們的經理人就應該以激發員工的優點為一切工作的核心。

如何才能有效地激發員工的優點呢？帶著這個問題，我又來到了優勢型經理人的辦公室。

“還記得古希臘神話中的那位塞浦路斯國王嗎？”一見面，優勢型經理人就問我。

“國王對自己的一座少女雕像產生了愛慕之情，他的強烈的渴望和迷戀終于使雕像‘活’了，變成了一個美麗的少女，他的熱望實現了，兩人結成了秦晉之好。”這個故事我太熟悉了：“心理學家和教育專家也發現了一個同樣有趣的一種現象：如果教師對任何一位學生產生了進步的期望，他對學生的心理將產生潛移默化的良好的影響，最終使學生取得教師原來所期望的進步。如果教師善用‘皮氏效應’，將使學生不致受到冷落，在教師沒有‘偏袒’和一視同仁的期望中全體學生將共同得到進步。”

優勢型經理人忽然和我提起這個故事，肯定故事中蘊含了一個讓優勢型經理人受益匪淺的啟示。我努力集中自己的注意力，撲捉著優勢型經理人的每一個思想的火花。

2、對每一個員工都要有明確的期望

“‘皮氏效應’既然能在教師對學生的教育中能夠產生如此奇特的效果，我們為什么不能運用在經理人對員工的管理中呢？”優勢型經理人說。

果然，優勢型經理人從這個故事中獲得了新的啟迪。

“經理人對每一個員工都要有明確和真摯的期望，對嗎？”我說。

“對。經理人們普遍感到苦惱的一個問題是：企業中真正優秀的員工太少了。許多人不是有這個缺點，就是有那個毛病。良將難得，因而，對這一小群‘優秀員工’倍加愛護。”

“沒有問題的員工存在嗎？”我問。

“對優秀員工理當寄予更大的希望，為之提供更多的成功機會，這本應是對的。但伴隨而來的如果是只把期望施之于這少數員工，多數員工就將得不到激勵，企業工作就不能帶來整體的效應。好的經理人，從不輕易放棄一個員工，愿意為員工百分之一進步的希望，而付出百分之百的努力。而有些經理人卻隨便把那些暫時‘落后’員工打入‘冷宮’，輕率地否定員工的全部才能，把他們推入‘平庸之輩’的行列，從不對他們抱有成功的期望。”優勢型經理人有點激動：“你說，有誰甘愿做平庸之輩？”

“是啊，有誰甘愿做平庸之輩？”

“優勢導向不是只對一部分具有明顯外在優勢員工的導向，這一部分員工由于優勢基礎雄厚，加上合理的導向，自然是容易出成績的。但是，如果對于優勢處于潛在狀態下的員工，不能激發、調動和引導他們發展優勢，取得成功，這就不是真正優勢導向。”優勢型經理人說。

“優勢導向，面向的是企業的每一個員工，對嗎？”我問。

“是的。按照優勢激發的原則，每一個員工都可以在不同程度上取得成功，重要的是經理人對員工是否能一視同仁，對全體員工都寄予期望，寄予整體的信任。”

3、整體信任是發揮員工優勢的前提

“你重視的是企業員工的整體？”我問。

“是的。一個企業不能永遠只靠少數幾個優秀的員工來支撐，企業這部機器要靠大家來共同推動。經理人對員工的整體信任，無疑將激發出更多的優秀員工，形成公司的‘人才群體優勢’。”

我頗有感觸地點了點頭，仔細地聽著優勢型經理人的介紹：“對任何一名員工的不信任，都是對員工背后的客戶群體的不負責任。員工得不到尊重與激勵，他的服務質量就可能要大打折扣，這將直接影響到他的間接或直接的客戶。這種有意或無意的疏忽，影響的不只是這名員工本身。”

做了這么多天優勢型經理人的助手，我深知，信任是優勢導向的基礎。

“企業工作的特征，決定了企業員工是這樣一種特殊的人：他不是被動的接受管理，他也不能只是執行管理者的命令，他還必須作出決策，決定自己的工作方式和追求目標，他有明確的責任范圍，在這個職責范圍內，他本來就應該是一個自主管理者。”

“的確，每一個員工都是一個自主管理者。”我自言自語地說。

“雖然，企業對每一個員工的工作要求限定了他的工作的方向，但具體怎樣做好他的本職工作，通過什么形式達成工作成效，這需要員工根據具體的情況和依賴自己的素質和能力作出行動決策。”優勢型經理人說。

“也就是說，整體信任是發揮員工優勢的前提。”我插話道。

“是的。員工作為顧客的管理者和服務者，要對所服務的顧客負責，也要對企業負責。對于經理人而言，員工都是實施管理的對象，但對于顧客而言，每一個員工都是一個管理者和服務者。所以，每一個員工都必須具有‘自主管理者’的意識。”

“所以，要給予員工足夠的重視。”我說。

“經理人只有對每一個員工都給予同樣的重視，才能激發他的責任心，使他成為真正的自主管理者。經理人要有勇氣對每一個員工說：‘你是重要的！’”優勢型經理人說。

“的確如此。”我對優勢型經理的這一觀點，不但認同，而且從內心里感到敬佩。

“整體信任就是，通過員工的心理誘導來促進企業員工的進步，但要特別注重對那些暫處劣勢的員工的導向。每個員工個人的‘優勢基礎’，就是經理人對員工的‘信任基礎’，把握住了這個共同的基礎，對員工的整體信任就不會是一句空話了。”

優勢型經理人的話語，打開了我心靈的一扇窗口。就像窗外的那一絲陽光，暖暖地照在我的身上。

4、關注沉默的中間層

“實施整體信任原則，經理人不但要善于發揮企業中能人的效應，更重要的是經理人要善于發揮企業團隊整體的作用。”優勢型經理人說。

“在你的眼里，企業的每一個員工都是企業的寶貴資源。”我插話道。

“企業是人的企業，員工是企業發展的主體。”優勢型經理人說：“員工是企業最寶貴的資源。”

“你認為，企業的能人是哪一些員工？”我問。

“我們對企業里的員工群體略作分析就會發現，有兩類結構松散的小群體特別值得我們注意。一類是：‘能人群體’，這群人是企業的骨干員工，都具有很強的才能，能夠在工作上獨擋一面，他們人數雖少，但號召力卻極大。如果經理人發揮了他們的作用，一個能人就是一個榜樣，一個能人就可以帶出一批能人，形成‘能人效應’。”

“那么，什么又是企業沉默的中間層呢？”我問。

“另一類就是‘沉默的中間層’，不冒尖、不落后是這個群體的主要特征。因此，也使得經理人往往忽視了這一大批上下不沾邊的踏踏實實工作的員工。他們很少受表揚，也很少被批評，他們永遠是領獎臺下的鼓掌者。其實，正是這默默無聞的大眾，構成了企業發展的主要動力。如果經理人能認識他們的‘優勢’，進行適當的激勵與引導，他們完全可以站在領獎臺上，以優秀員工的形象出現。”

我想，用心如明鏡來形容優勢型經理人對員工的了解，一點也不為過。

5、員工也是自主管理者

“我們必須樹立這樣一個觀念：‘員工也是自主管理者’，經理人要不斷推銷這個觀念，直到員工具有明確的‘自主意識’，他將學會‘自我優勢導向’。”優勢型經理人說。

“這一點你在前面也說過，我非常贊同你的觀點。”我說。

“員工只有成為一個自主管理者后，他才會自覺自主地去發揮自己的優勢。”優勢型經理人說。

“是的。”我點頭稱是。

“當員工完成了一項艱巨的工作，他會有一種滿足感，心情也會十分地愉快，這是一種自我鑒賞；當員工贏得了一個顧客的信任，就仿佛自己前進了一步一樣，這是一種自我成就感；勝利在望的時候，他有類似箭在弦上不得不發的追求的熱情和成功的自信，這是一種自我激勵；當員工實現了一個目標，他會衡量自己的實力，自覺地走向下一個目標，這是一種自我的期望。”優勢型經理人的觀察獨到而又細仔。

“前提是要有經理人的整體信任作基礎。”我說。

“是的，有了這種基礎，員工的這種自我優勢導向的征候才能形成，達到這種境界的員工，他就無需依賴來自上級的引導，他可以自己確立目標，選擇自己奮斗的方式，并獲取經理人和自己雙方都期待的成功，他對自己已經有了足夠的自信，他已經成為一名合格的自主管理者。”優勢型經理人答道。

而這一切的前提，我認為是源于經理人對員工的整體信任。

我的感悟：

對任何一名員工的不信任，都是對員工背后的顧客的不負責任。因此，整體的信任是員工成長和企業發展的基礎。

優勢是可以培養的。整體信任的目的是使每一個員工的優勢都得到培養，并使每一個員工最終都成為一個“合格的自主管理者”。

企業是“員工的企業”，員工的自主管理意識，應該成為企業的主體意識。