第八章：工作需要的是人的優點——優勢激發原則

   1、新的尋覓

  經過和優勢型經理人一段時間的交流之后，我對優勢型經理人管理的基本理念有了深一步的了解：優勢型經理人的一切工作的出發點，是員工的優點和企業的優勢；他的工作方法就是尋找優點，培育優點，進行優勢導向；他最有效也是最常運用的管理權，就是激勵。這是一種全新的管理理念，是真正意義上的人本管理思想。我暗自慶欣自己終于找到了我心儀已久的優秀的經理人。

  就在我自以為了解了優勢型經理人的管理思想時，公司的劉秘書卻提醒我：“如果你想真正把握優勢型經理人管理理念的精髓，我建議你再去和優勢型經理人深入談談。在優勢型經理人的優勢管理體系中，可以說，由他親自建立的優勢導向的五個原則，是優勢型經理人管理思想的精髓。我相信會帶給你更多的感受。”

  這一次，我決定把向優勢型經理人請教的重點，鎖定在優勢導向的五個原則上。

2、兩組廣告的啟示

說來也巧，正當我想找優勢型經理人時，優勢型經理人卻主動找我去他辦公室聊聊。

當我來到優勢型經理人的辦公室時，優勢型經理人正對著桌子上的幾幅廣告圖深思。

“我們先來看看這兩組廣告。”我還沒有開口，優勢型經理人就對我的來意了如指掌。

優勢型經理人指著第一幅廣告圖說：“這是一個山道彎路旁，是一個事故多發地段，為警告司機謹慎駕駛，放慢車速，有關部門在此立了一個警告牌，警告牌上畫了一個枯髏，下書‘快車危險’，然而車禍依然有增無減。”

優勢型經理人拿過另一張廣告圖，指著圖上的那個美麗女郎說：“后來在原地換了一塊牌子，牌上畫的是一個美麗的女郎，下書‘我喜歡開慢車’。從此，車禍奇跡般地減少了。”

優勢型經理人微笑著對我說：“仔細想想，這是為什么？”

正在我仔細琢磨這其中的奧秘時，優勢型經理人指著第二組廣告圖說：“這是我國某風景名山的入口外，豎著一塊‘摘花罰款’、‘愛護花木’的招牌，但是人們照摘不誤。”優勢型經理人拿過另一幅廣告圖說：“后來換過招牌，上書‘愛花的人把花留在山上’，此后摘花的現象大為減少。”

“這兩組廣告圖中，先后表達的主題都是相同的，效果卻截然不同？”我百思不得其解。

“因為廣告詞換了一種口吻。”優勢型經理人說。

“口吻的變化？”我一時還是理解不過來。

“對！這種口吻的變化表明廣告的思維角度有了變化。前面的廣告內容中包含著對人的一種不信任：每一個司機都可能開快車，那么將會車毀人亡；每一個游客都可能摘花，那么就要罰款。這種消極的心理態度無法使人欣然接受，廣告就不能產生效力。”優勢型經理人邊說邊用目光看著我。

“而在后來的廣告中，則從尊重人性的優點出發，傳達出了一個良好的信息：你在這急轉彎的山路上一定會開慢車的，我喜歡你這樣做；我想信你是個真正愛花的人，你會把花留在山上。這種積極的心理誘導，讓人感到一份真摯的信任，使人即使想‘犯規’也不愿意以喪失自尊為代價，自然就樂于接受廣告牌的信任了。”

優勢型經理人對廣告的解讀，使我從一個新的角度加深了對他的管理理念的理解。

3、每一位員工都有他的優點

 “企業的管理也是一樣。”優勢型經理人顯然對廣告獨有一番感悟：“有一種只把眼光盯著員工缺點的經理人，看起來也是在做人的工作，其實是他把自己當成了一名‘警察’。他的工作仿佛只是隨時發現并糾正別人的錯誤，耗費了大量的精力來對待人的缺點，結果適得其反，問題有增無減，員工的工作熱情也消耗在各種各樣的問題之中。”

這一點，我在過去的工作中體會是最深的。我們用了很多時間和精力來對付員工的問題，結果呢，問題并沒有因此而減少。

“另一種經理人感興趣的是人的優點，他相信誰都有優點，他的工作就是管理員工的優點，尋找員工的優點，并尋找機會讓員工把優點運用到工作中去。結果，員工的錯誤和問題少了，優點和成績日益增多了。”優勢型經理人說到這里，微笑著看了我一眼。

“這兩類經理人管理員工的方式，如果能與這兩組廣告對人的前后誘導方式相互照應的話，我們的管理效果也自然就不一樣了。”我頗有一點感觸。

“是啊！前者是以一種消極的心理態度去看待員工，并且看重的是員工的缺點與不足，而后者卻是以一種積極的心理態度去看待員工，并且看重的是員工的優點與長處。”優勢型經理人對著廣告沉思了一下：“員工是需要積極正面地引導的。”

我點了點頭，是啊，如果嚴總也能擁有這一管理理念，那該多好啊！

“重要的在于經理人的觀念，是側重于用缺點取舍人，還是側重于用優點取舍人，一念之差，結果完全不一樣。”優勢型經理人說：“如果你認定這是一個有缺點的人，那你的注意力就在于防范他的差錯。你其實是在‘期望’他出差錯，以不斷重復加深你對他的錯誤的印象。最終，他真會變成你所期望的那種滿身缺點的人。如果你認定這是一個有優點的人，那你的期望將時時推動他的進步，使他的優點不斷增加，成為你更加喜歡的形象。”

我知道，經理人最困難而最能產生效率的工作就是對人的管理。

優勢型經理人緩緩地從他的座椅上站起來，說：“我今天找你來的目的，其實就是想和你一起來討論討論這兩組廣告畫帶給我們的啟示。”

4、每一個員工都希望顯示自己的優點

 優勢型經理人是一個遇事細心，酷愛思考的人，他善于從點點滴滴的現象中發現事物的本質，發現員工和企業的優勢。 

“有一種現象值得我們關注，就是任何一個員工，不管他是愿意還是不愿意到這個公司工作，但只要他一進入這個公司，他就希望能得到這個公司的領導和同事的肯定和認同。”優勢型經理人說。

  “是的。我在做人力資源主管的時候，對這一現象也頗有感觸。”

  “可惜的是，我們很多的經理人對此并沒有予以足夠的關注。”優勢型經理人的語氣頗為嚴肅地說：“這原本就是經理人實施管理的最好的切入點。”

  “那你對這一現象是如何認識的？”其實，我是明知故問。

  “‘求優心理’人皆有之，誰都想力爭在工作中做出好的成績，以證明自己的價值，贏得同事和領導的尊重。所以人人都企望顯示自己的優點，以最佳的狀態進入自己的事業。經理人最需要善于發現和引導的就是員工的這些優勢現象。”優勢型經理人的自豪之情溢于言表。

  “人人都希望能夠顯示自己的優點，經理人的工作就是給每一個員工創造一個顯示優點的平臺。”我告訴優勢型經理人，還在我做人力資源主管的時候，我就曾經向當時的嚴總建議過，但沒有引起嚴總的重視。

  “這不只是你當時的嚴總沒有重視，其實，很多的企業管理者都認為，這既不是能力，也并非特長，只是一種看不見摸不著的心理現象，沒有值得重視的價值。”優勢型經理人的語氣顯然有些惋惜。

  我忽然想起優勢型經理人和我說過的一句話：“經理人就是要善于在別人認為沒有價值的地方發現員工的價值。”

5、優勢是需要經常激發的

“沒有人故意變壞，一個人變得消極懶惰的時候，往往是在他得不到激勵的時候。”優勢型經理人說：“這是作為優勢型經理人的又一個獨特的觀點。”

優勢型經理人指出：“許多員工并非以最佳的狀態進入工作，他們只是運用了自己的一小部分才能，優勢被隱匿了，這種人才的浪費是無形的，同時也是巨大的。”

“這種現象，可以說在我們目前的企業管理中是較為普遍的。”我頗有點得意地說。

“如果每個員工都展示出自己的潛在優勢，企業的發展將令人刮目相看。這就是優勢激發原則。經理人要把挖掘員工的優點作為工作的第一職責，以最大限度地激發出員工的優勢。”

“什么是優勢激發原則？”我急切地問。

“它包括兩方面的含義：第一，對員工潛在優勢的發掘；第二，對員工現在優勢的激勵。只要我們回顧一下，會很容易發現，大多數企業的大多數員工，沒有施展出自己的主要的才能，他們的優勢，經理人不清楚，因為缺乏一個創新的環境和一試身手的機會，甚至連員工自己也不清楚自己到底有多大的優勢。”

“這是目前大多數企業的現狀。”我認為。

“經理人對潛在優勢的發掘，就是啟發員工正視自己的才能，認識自己的優勢，并明確表示他的優勢能為企業創造出什么樣的貢獻。”優勢型經理人好像沉浸在一種全新的境界里。

“這是傳統型經理人常常忽視的一個問題。”對于這一點，我真的感觸很深。

“這種基于員工的優勢基礎上的成功期待，將使員工獲得一個全新的感受，促使他喚醒自己的絕大部分才能，以適應這個前所未有的新形象。員工將以積極的、樂觀的生活態度，在自己的優勢基礎上開辟工作的新境界。”

我聽著聽著，自己也不知不覺地進入到一種全新的境界。

“一個人發揮優點進行工作才是愉快的，有效率的。”優勢型經理人說。

6、引導優勢的遷移

  “那么，當員工的優勢被激發起來以后，你采取的又是什么措施呢？”我問。

“當員工的優勢被激發起來后，形成了最佳的工作態度，經理人就應該開始對員工的外在優勢實施激勵，在成功的路上引導優勢發展。”優勢型經理人答道。

“也就說進行優勢遷移。”

“是的。”

“如果優勢還很微弱可以嗎？”

“可以。最初，優勢可能是微弱的，但我們只要相信這一點，員工在自己的優勢方面是最容易取得進步的。正確的導向加上員工本人的積極努力就能不斷地取得成績，微弱的優勢也就能逐漸雄厚起來，員工可以在新的優勢基礎上追求更大的成功，這是員工優勢的‘垂直遷移’。”

聽著優勢型經理人的介紹，我感覺到，在優勢型經理人的領導下，企業的每一個員工都將成為一個充滿優勢的員工。

“優勢發展的另一種情況是，一般每個員工都是在某一方面具有優勢，經理人要激勵員工充分發揮特長，首先在某一方面取得成功，然后再引導他轉移優勢，在其它方面取得成功，這是優勢的‘水平遷移’。”

7、優勢激勵不拘一格

“在你的眼中，優勢的激勵有沒有什么具體的方法？”我問。

“優勢激發的方法是不拘一格的。他主要是根據企業的現實情況和員工的特殊需要來選擇激勵的手段。比如，當一名員工摸索出了一套有效的銷售經驗，經理人要給予及時的宣傳和表彰，并在企業推廣這種經驗，讓別的員工來運用他的成果，這對員工是一種莫大的激勵。再如一名員工提前達到了既定目標，經理人應立即給他確定下一個新的目標，這也是一種有效的激勵。”優勢型經理人說。

“雖說激勵是不拘一格，但也得有一定的規矩啊。”我說。

“是的，激勵如果完全是隨意的，就很容易出現誤差，久而久之，就將失去它應有的動力作用。因此，激勵一定要有一套完善的激勵制度，這樣才能保障激勵的合理性，維護它的權威性。”

“沒有制度作保障的激勵，其持續性也不可能強。”

8、激勵的時機

“優勢激發在工作過程的每一個環節中都不可或缺。”優勢型經理人說。

我非常認同優勢型經理人的這個觀點，贊同地點了點頭。

“但要求我們的經理人要善于把握住優勢激發的時機。”優勢型經理人說：“比如：新年度的開始階段，經理人必須胸懷大局，縱覽員工和團隊的優勢，確定企業一年的整體優勢導向目標；新員工剛來企業，需要讓員工認識到本公司的特點，先讓他分享別人的優勢，吸收了一定的經驗之后，再根據他的素質和能力擬定他本人的優勢導向的目標。

“此外，當一直勤懇工作的老員工突然變得散漫起來的時候，經理人要及時探明原因，是工作遇到麻煩，還是人際關系的困擾，或者家庭矛盾，健康受損等等，給予關心和幫助，防止優勢的衰退；當一個團隊的工作沒有進展，經理人可以從目標的難易、人員的組合、團隊的士氣等方面動尋找優勢激發的突破口，決不能任其停滯不前，造成優勢的中斷。”

“激勵的時機非常重要。”這一點，我也是很有體會的。

“我們不但要重視激勵的運用，而且還要重視激勵時機的把握。”優勢型經理人說：“激勵的時機把握不好，激勵的效果也就不好，甚至會抵消激勵的效果。”

“的確如此。”和優勢型經理人在一起，我學到了不少的新知識。

9、優勢是一棵樹

“優勢是一棵樹，只在適宜的氣候中萌芽、成長。”優勢型經理人深有感觸地說。

在我多年的企業工作經歷中，我發現，有著這樣觀點的經理人，我可以說。只有優勢型經理人一個。

“企業的經理人就是制造這種氣候的人，他采用‘發掘潛在優勢’和‘激勵外在優勢’的方法成功地對員工及其工作進行優勢導向。”優勢型經理人的境界的確不同凡響。

“經理人是員工優勢導向的關鍵。”我感慨地說。

“是的。如果經理人能經常去注意員工的表現，就能發現員工中有許多值得激勵的行為。如果經理人能持續不斷地行使激勵權，那么，員工將會很珍惜這種來自權力中心的信任和榮譽，工作也將倍加認真。”優勢型經理人說。

“就像人與大自然一樣，人在一個好的環境中生活，就會健康長壽，而生活在一個不好環境中，人就容易生病，甚至短命。”我不知道我的比喻是否恰當。

“員工的優勢也是一樣，積極向上的環境，能讓員工的優勢越來強大。”

我的感悟:

行為科學認為：人的某一行為受到鼓勵，他將不斷重復這一行為，而其他與此行動相違背的行為將會盡力避免。經理人運用“優勢激發”原則，就是抓住了管理員工的要領，使員工保持一種積極的心理現象，盡量來表現自己的優勢，相對抑制了消極心理的產生。優勢的增長和失誤的出現形成反比，員工就會以最佳的態勢去投身工作。這樣，經理人的工作也會變得愉快，因為員工需要的也是經理人的優點。  

只有不具“優勢頭腦”的經理人，沒有不具“優勢基礎”的員工。

當員工無所作為的時候，激發他的優勢；當員工小有成就的時候，加倍激發他的優勢。