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1、用培訓(xùn)的費(fèi)用達(dá)到咨詢的效果，精誠(chéng)智幫管理咨詢公司傾力打造、傾情奉獻(xiàn)！

※ 有助于企業(yè)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、具有激勵(lì)效應(yīng)、能解決內(nèi)外部公平問(wèn)題，系統(tǒng)、規(guī)范的薪酬福利體系；

※ 有助于合理制定薪酬策略，加強(qiáng)薪酬預(yù)算、強(qiáng)化薪酬監(jiān)控，及時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整，切實(shí)提高薪酬日常管理工作！

2、掌握薪酬設(shè)計(jì)有關(guān)理念、工具、方法和技巧，薪酬設(shè)計(jì)不再難！

※ 選擇根據(jù)能力付酬機(jī)制還是根據(jù)崗位付酬機(jī)制，如何實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展？

※ 如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用和公平目標(biāo)？

※ 員工收入如何與組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工與組織生死與共？

※ 如何加強(qiáng)薪酬成本管理工作，使人力資本創(chuàng)造更大價(jià)值？

※ 如何制定薪酬策略及薪酬調(diào)整機(jī)制，使骨干員工隊(duì)伍保持穩(wěn)定并獲得足夠的薪酬晉級(jí)空間？

※ 如何權(quán)衡股東、高級(jí)管理者以及普通員工的利益關(guān)系，使所有利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)多贏局面。

3、獲得眾多薪酬設(shè)計(jì)工具，拿過(guò)來(lái)就可用！

※ 工作分析有關(guān)資料

※ 崗位說(shuō)明書模版

※ 薪酬滿意度調(diào)查工具

※ 敬業(yè)度調(diào)查工具

※ 對(duì)比法崗位評(píng)價(jià)資料

※ 薪酬調(diào)查有關(guān)資料

※ 點(diǎn)因素法職位評(píng)估模型

※ 點(diǎn)因素法職位評(píng)估評(píng)級(jí)工具

※ 職位分級(jí)工具

※ 薪酬水平分析工具

※ 薪酬檔位設(shè)計(jì)工具

※ 薪酬套檔通用模型

※ 薪酬設(shè)計(jì)模版表格

第一篇：準(zhǔn)備篇 診斷問(wèn)題厘清思路

第一講 透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)

1.員工的三大“薪結(jié)”

2.企業(yè)的三大“薪結(jié)”

3.薪酬管理失敗的關(guān)鍵信號(hào)

4.打開“薪結(jié)”的四把鑰匙

第二講 診斷問(wèn)題找原因

1.弄清薪酬的本質(zhì)

2.企業(yè)常見(jiàn)的薪酬問(wèn)題分析

3.薪酬診斷的基本思路

4.薪酬診斷的三大方法

【實(shí)用工具】

1.薪酬問(wèn)題自診工具表

2.薪酬滿意度調(diào)查表

3.員工敬業(yè)度調(diào)查表

第三講 厘清思路找方法

1.薪酬體系需要解決核心問(wèn)題

2.科學(xué)薪酬體系的基本原則

3.薪酬體系建設(shè)的邏輯思路

4.五維度薪酬模型新思考

※ S 基于戰(zhàn)略的薪酬設(shè)計(jì)的基本框架

※ P 崗位價(jià)值評(píng)估解決內(nèi)部公平

※ P 績(jī)效考核體現(xiàn)貢獻(xiàn)公平

※ P 個(gè)人能力定位薪酬等級(jí)

※ M 市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)，解決外部競(jìng)爭(zhēng)性

5.薪酬分配的主要模式

6.全面薪酬的整體思考

7.薪酬體系設(shè)計(jì)天龍八步

※ 梳理職位體系

※ 組織職位評(píng)估

※ 核定薪酬水平

※ 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

※ 個(gè)人科學(xué)套檔

※ 績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)

※ 能力薪酬設(shè)計(jì)

※ 總額測(cè)算調(diào)整

第二篇：技能篇 掌握方法構(gòu)建體系

第四講 構(gòu)建薪酬體系（上）

第一步 梳理職位體系

（一）知識(shí)鏈接

1.職位分析的意義

2.職位體系常見(jiàn)的問(wèn)題分析

3.組織診斷四維度分析

4.職位分類的意義

（二）操作步驟

1.梳理職位體系核心步驟

2.職位分析的六大步驟

（三）操作要領(lǐng)

1.目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析

2.職位分析的12大核心要素

3.定位職責(zé)的FAIR法

4.職位說(shuō)明書的關(guān)鍵內(nèi)容

5.檢驗(yàn)職位設(shè)置的核心原則

（四）實(shí)用工具

1.崗位調(diào)查表

2.職位說(shuō)明書

3.訪談大綱

第二步 組織職位評(píng)估

（一）知識(shí)鏈接

1.價(jià)值評(píng)估的意義

2.職位評(píng)估方法比較分析

3.點(diǎn)因素評(píng)估法簡(jiǎn)介

（二）操作步驟

1.價(jià)值評(píng)估的核心步驟

（三）操作要領(lǐng)

1.評(píng)估模型結(jié)建要領(lǐng)

2.自建模型要領(lǐng)

3.評(píng)估工具選擇要領(lǐng)

4.評(píng)估工具借鑒要領(lǐng)

（四）實(shí)用工具

1.海氏評(píng)估工具

2.美世評(píng)估工具

3.28因素法評(píng)估工具

第五講 構(gòu)建薪酬體系（下）

第三步 薪酬水平策略

（一）知識(shí)鏈接

1.薪酬水平的基本認(rèn)知

2.外部薪酬數(shù)據(jù)的引用

（二）操作步驟

1.核定薪酬水平的關(guān)鍵步驟

（三）操作要領(lǐng)

1.外部薪酬調(diào)查

※ 外部薪酬數(shù)據(jù)的主要來(lái)源

※ 外部薪酬調(diào)查的核心步驟

※ 外部薪酬數(shù)據(jù)分析的核心技術(shù)

2.玩轉(zhuǎn)薪酬現(xiàn)狀數(shù)據(jù)

※ 薪酬現(xiàn)狀分析核心技術(shù)

※ 薪酬對(duì)標(biāo)分析核心技術(shù)

3.薪酬水平定位

※ 定位薪酬水平的邏輯

※ 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬水平策略選擇

※ 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬水平策略選擇

※ 整體薪酬水平選擇考量因素

※ 四種薪酬水平定位策略

※ 案例分享：薪酬水平策略案例

（四）實(shí)用工具

1.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬調(diào)查表

第四步 薪酬結(jié)構(gòu)策略

（一）知識(shí)鏈接

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本認(rèn)知

2.帶寬的基本概念

3.薪酬常見(jiàn)三種構(gòu)成

※ 帶寬與寬帶的區(qū)別

※ 上限、下限與政策線

（二）操作步驟

1.薪酬帶寬設(shè)計(jì)關(guān)鍵步驟

2.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)關(guān)鍵步驟

（三）操作要領(lǐng)

1.帶寬設(shè)計(jì)的基本原則

2.帶寬設(shè)計(jì)的參考比例

3.固浮比設(shè)計(jì)的基本原則

4.固浮比設(shè)計(jì)的參考比例

5.案例分享：某公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（四）實(shí)用工具

第五步 個(gè)人科學(xué)套檔

（一）知識(shí)鏈接

1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工個(gè)體對(duì)接

（二）操作步驟

1.員工套檔定級(jí)的操作步驟

2.套檔模型設(shè)計(jì)步驟

（三）操作要領(lǐng)

1.員工套檔歸級(jí)主要做法

2.基于勝任度的套檔歸法

3.基于素質(zhì)能力與過(guò)往貢獻(xiàn)法

4.紅綠點(diǎn)的處理技術(shù)

5.案例分享：個(gè)人套檔

（四）實(shí)用工具

1.動(dòng)態(tài)套檔模型

第六步 總額測(cè)算調(diào)整

（一）知識(shí)鏈接

1.數(shù)據(jù)透視法簡(jiǎn)介

（二）操作步驟

1.薪酬數(shù)據(jù)透視操作步驟

（三）操作要領(lǐng)

1.數(shù)據(jù)透視分析要領(lǐng)

2.套檔薪酬數(shù)據(jù)分析

3.套檔薪酬對(duì)比分析

4.套檔薪酬結(jié)構(gòu)性分析

（四）實(shí)用工具

第六講 福利體系設(shè)計(jì)

1.員工福利構(gòu)成概述

2.彈性福利設(shè)計(jì)的核心

3.尋找福利需求的癢點(diǎn)

4.案例分享：彈性福利操作

【實(shí)用工具】

1.福利項(xiàng)目需求調(diào)查表

第七講 薪酬管理

1.過(guò)渡方案設(shè)計(jì)

2.員工定薪管理

3.員工調(diào)薪管理

4.薪酬總成本管理

5.薪酬預(yù)算管理

6.薪酬核算管理

※ 構(gòu)建薪酬的核算系統(tǒng)

※ 核算系統(tǒng)的基本邏輯

※ 案例分享：基于EXCEL的薪酬自動(dòng)化核算

7.薪酬動(dòng)態(tài)管理

第三篇：實(shí)戰(zhàn)篇 根據(jù)特征差別設(shè)計(jì)

第八講 高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

案例分析：薪酬危機(jī)在企業(yè)遭遇難關(guān)時(shí)爆發(fā)

1.高管人員薪酬的特點(diǎn)

2.薪酬分配的四重境界

3.高管薪酬的常用模式

4.高管長(zhǎng)期激勵(lì)措施

5.案例分享：高管股權(quán)激勵(lì)

第九講 研發(fā)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

1.研發(fā)人員的特點(diǎn)分析

2.專業(yè)技術(shù)人才薪酬結(jié)構(gòu)模式

3.研發(fā)人才薪酬組合模式

4.案例分享：項(xiàng)目分享制

第十講 生產(chǎn)人員薪酬體系設(shè)計(jì)

1.生產(chǎn)人員特點(diǎn)分析

2.生產(chǎn)人員薪酬組合模式

3.案例分享：直接計(jì)件薪酬

4.案例分享：差額計(jì)件薪酬

5.案例分享：團(tuán)隊(duì)薪酬模式

第11講 營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)

1.營(yíng)銷人員的特點(diǎn)分析

2.營(yíng)銷人員的薪酬組合模式

3.案例分享：多因素提成系數(shù)設(shè)計(jì)

4.營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)技巧

※ 杠桿工資的設(shè)定

※ 營(yíng)銷模式與業(yè)務(wù)員底薪

※ 營(yíng)銷技術(shù)要求與業(yè)務(wù)員底新

※ 案例分享：某公司營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)

※ 案例分析：某公司營(yíng)銷體系底薪設(shè)計(jì)

5.營(yíng)銷人員激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)

※ 首單全額提成法

※ PK薪酬法

※ 團(tuán)隊(duì)薪酬法

※ 案例分享：營(yíng)銷人員激勵(lì)酬設(shè)計(jì)

第四篇：操作篇 掌握工具成為達(dá)人

第一式：價(jià)值評(píng)估是前提

1.如何評(píng)定公司級(jí)別

2.崗位價(jià)值評(píng)估各因素的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵點(diǎn)解讀

3.崗位評(píng)估練習(xí)

4.評(píng)估技巧分享

第二式：通過(guò)回歸找趨勢(shì)

1.分位值的概念及計(jì)算

2.回歸分析

3.求出回歸曲線上各職級(jí)薪酬據(jù)

4.繪制薪酬回歸曲線與市場(chǎng)薪酬曲線對(duì)比圖

5.散點(diǎn)圖制作

第三式：離散分析現(xiàn)差距

1.計(jì)算薪酬內(nèi)偏離度

2.計(jì)算薪酬外偏離度

第四式：帶寬設(shè)計(jì)有藝術(shù)

1.薪酬帶寬的設(shè)計(jì)

2.計(jì)算薪酬重疊度

3.進(jìn)行薪酬分檔

4.薪酬寬帶柱狀圖

第五式：科學(xué)套檔才公平

1.套檔因素、權(quán)重和評(píng)分設(shè)計(jì)

2.附加因素和評(píng)分設(shè)計(jì)

3.套檔分?jǐn)?shù)與檔位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系設(shè)計(jì)

4.員工套檔因素**及檔位測(cè)算

5.個(gè)體和總體薪酬設(shè)計(jì)前后測(cè)算對(duì)比

第六式：把握成本是關(guān)鍵

1.測(cè)算薪酬總額

2.進(jìn)行薪酬普調(diào)

3.對(duì)綠點(diǎn)控制漲幅

4.對(duì)紅點(diǎn)進(jìn)行凍結(jié)漲

【注意事項(xiàng)】

1、認(rèn)真閱讀講師手冊(cè)

2、可對(duì)學(xué)員進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)

3、學(xué)員可提前預(yù)習(xí)EXCEL的查詢、定位函數(shù)（Vlookup,lookup,offset....)、邏輯函數(shù)(if,and,or...)

4、工具演練篇全程電腦操作，需要學(xué)員自備筆記本，且裝有OFFICE2007及以上版本

5、受訓(xùn)學(xué)員可攜帶工作中薪酬體系設(shè)計(jì)的問(wèn)題到課堂

【資深薪酬教練劉伶老師簡(jiǎn)介】

他20年專注于企業(yè)管理實(shí)踐及理論研究，歷任集團(tuán)上市公司人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、首席運(yùn)營(yíng)官、首席執(zhí)行官等職位，他從基層一步步走向高層，積累了豐富的來(lái)自一線的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；他是深圳首批人力資源管理師認(rèn)證指導(dǎo)專家，涉足職業(yè)培訓(xùn)十余年，受訓(xùn)學(xué)員數(shù)萬(wàn)名，直接或間接服務(wù)企業(yè)逾千家。

劉伶老師曾服務(wù)過(guò)的企業(yè)有：寶德科技集團(tuán)、杰和科技、怡豐工業(yè)集團(tuán)、新奧燃?xì)狻F(tuán)貸網(wǎng)、樓氏文化傳播、大行科技、中橋集團(tuán)等知名上市公司和高新技術(shù)企業(yè)，他是山東大學(xué)MBA中心人力資源特聘講師，山東大學(xué)MBA面試考評(píng)專家組專家，泰祺MBA面試指導(dǎo)專家。

劉伶老師屬“智能薪酬體系設(shè)計(jì)”導(dǎo)師，《績(jī)效邏輯》創(chuàng)始人。他在企業(yè)績(jī)效薪酬領(lǐng)域有著深厚的理論功底及數(shù)百家企業(yè)的實(shí)操落地案例，他歸納提煉的五維度薪酬體系構(gòu)建思路屬于手把手系列之薪酬教練的核心內(nèi)容，他根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)結(jié)合多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)開發(fā)的“智能薪酬體系設(shè)計(jì)”堪稱薪酬自動(dòng)化運(yùn)算之絕。

他不僅專注于企業(yè)實(shí)踐，還著有《績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)研究與設(shè)計(jì)》、《論現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效評(píng)估》、《人力資源從業(yè)人員勝任力研究》、《從營(yíng)銷視角看企業(yè)人力資源管理》等論文和專著。