著名的薪酬問題專家Jay R. Schuster和Patricia K. Zingheim認為，付給員工有競爭力的薪酬是遠遠不夠的，績效為先的文化才是正道。不過，他們也發(fā)現，大部分的公司都知道這個道理，但總是知易行難。
將績效與薪酬掛鉤的理論在上個世紀下半期曾頗為流行。當時在英美兩國，有接近50%的公司采取的是業(yè)績工資的薪酬管理模式。經理人相信，把業(yè)績和員工的工資掛鉤，能讓員工為了企業(yè)的目標更努力地工作。
但是后來的發(fā)展卻不盡如人意。員工發(fā)現，盡管自己工作非常努力，但是一旦公司制定的評估體系有缺陷，就很容易做白工。企業(yè)也發(fā)現，過度突出業(yè)績與薪酬之間的關系，一來是容易影響團隊合作，二來是可能出現個人短期經濟目標和企業(yè)愿景聯系的沖突。
現在，無論是企業(yè)還是個人，都不再那么天真了。經理人發(fā)現，在薪酬與業(yè)績之間，還存在著其他因素的影響；在采取激勵性的薪酬體系的時候，要考慮到對象、方法和執(zhí)行等問題。
薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進一步提高企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問題。那么，薪酬管理在人力資源管理中的作用有那些呢，筆者指出以下幾點觀點：
1、薪酬具有維持和保障作用
勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，為了滿足技術進步以及生產發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學習、培訓、進修等方面的支出就不可缺少了；最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。
薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產和再生產的需要。
2、薪酬具有激勵作用
績效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的；目標管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。
3、薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能
對于社會，薪酬具有勞動力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。
現如今歲末年初，正值不少用人單位發(fā)放年終獎的高峰期。就勞動者目前普遍關心的年終獎問題，勞動保障部門作出權威解釋：用人單位不能為了限制員工在年關跳槽而拖延發(fā)放年終獎，部分單位把年終獎當作“留人獎”的做法，屬于侵權行為。此次規(guī)定為員工的跳槽離職做了最優(yōu)勢的鋪墊，也為企業(yè)內下餌薪酬管理制度增加了困難。想要在這段跳槽高峰時段留住企業(yè)內部人才建立靈活的薪酬體系是重中之重。復雜的計分制評估系統曾經盛行一時，但它具有兩個重要不足。首先，它會鼓勵經理人建立多層次的管理方式。第二，它妨礙經理人運用薪酬規(guī)則，針對不同的人和不同的情形靈活處理。通常情況下，企業(yè)不允許經理人按如下方式行事：
·付給員工的薪酬突破企業(yè)規(guī)定的上限。
·聘用員工時，給予的薪酬超過企業(yè)的薪酬平均值。
·給予薪酬超過企業(yè)平均值的員工的加薪幅度高于平均值以下的員工。
·聘用薪酬高過其上司的明星員工。
企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點，外部環(huán)境也是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點的轉移，其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同，采取的措施也應有所變化，從而更好地實現企業(yè)與環(huán)境之間的動態(tài)平衡。企業(yè)必須根據自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬戰(zhàn)略，才有可能實現可持續(xù)發(fā)展。
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