人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵是人力資源管理的重要內容，它是現代人力資源管理中最重要、最基本的職能，也是以人為本的管理中的核心問題。激勵作為企業文化的一個重要性資源，它是指管理者以認識和理解員工、下屬的內在心理動力系統的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發其潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協調的過程。

 激勵對管理特別是人力資源管理的重要性自不待言。通過激勵能把有才能的、本企業所需要的人吸引過來；也可以使本企業員工最充分地發揮其才能和智慧，從而保持所從事工作的有效性和高效率。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。所以，激勵機制的良好運用對于現代企業而言，其重要性也不言而喻。

管理大師德魯克說，對人最好的激勵就是給她最需要的。所以對不同需要的人要給以不同的激勵措施。阿德弗把人的需要分為三類：生存需求、關系需求、成長需求。對應不同的需求有不同的激勵措施，而對待不同等級的人也是一樣，不同的激勵措施起到的效果也是不相同的。

一、生存需求：

    指那些和人類生存有關的需要。其對應的措施有：

<一>金錢激勵

    雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人們的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金或在做出成績時給予獎勵，而金錢報酬作為激勵的特別之處就是給員工提供了一個選擇消費方向的自由權。但是要金錢激勵起到效果，管理者必須注意：

1、 金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對有的人來說可就不那么看重。

2、 金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作狀態。

3、 金錢激勵必須反對平均主義。平均分配等于無激勵，除非員工的獎金是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

<二>安全激勵

       實施安全激勵就必須注意給員工以職業上、工作上的安全感，諸如采取有效的制度措施保證員工工作環境的安全及生理上和精神上的安全，給予努力工作的員工以職業的保障，這些都會很好的促進員工更好的工作。

二、關系需要：

指那些同人們處理自己和社會環境之間的關系有關的需要。與此對應，可有以下激勵方法：

<一>溝通激勵：

溝通是一種有效的非物質激勵形式。Carolyn和Matthew認為，員工在工作中有溝通的動機。

<二>尊重激勵：

心理學研究表明，每個人都有尊重的需要，這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面。

<三>認可激勵：

美國學者范佛斯特認為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個最強大、最原始的動力之一。

三、成長需要

    指那些有關個人發掘自身潛能的需要，這是最高層次的需要。與之對應的激勵方法有：

<一>參與激勵

   現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工與管理者是調動他們積極性的有效方法。

<二>工作激勵

    工作本身具有激勵力量，為了更好的發展員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更具有內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。<三>培訓和發展機會激勵

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。

<四>榮譽和提升激勵

    榮譽是眾人或組織對個人或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮斗進取的重要手段。

<五>目標激勵

   目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。

四、針對優秀的人

優秀的人既、即有高素質、高水平、能力強、工作突出、對企業有突出貢獻的人。對先進者不僅要獎勵，更要幫助先進者找出差距，不斷前進。

   所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。