《可復制的績效模式》2天版

課程背景：

 企業績效管理的推進普遍存在兩大障礙。一是理念，二是技巧。所謂理念，就是很多公司管理干部認為績效管理就是人力資源部的事情，把績效管理的全部責任推給人力資源部，業務經理并沒有真正參與進來，導致小馬拉大車，人力資源部吃力不討好；二是技巧。業務經理不清楚績效管理的完整流程，不熟悉績效考核的規則和標準，不善于做績效輔導和績效面談。績效管理只停留在績效考核這一個環節上，考核評分也是跟著感覺走。干部怨聲載道、員工誠惶誠恐。轟轟烈烈的績效管理，最后結果是勞民傷財，效果甚微。本課程重點解決制約企業績效管理推進的兩大瓶頸——理念和技巧。

        課程對象：企業中高層管理者、人力資源經理；

授課特色：

沙盤+復盤+案例+工具+演練=落地實施

1、沙盤：全過程盤沙盤模擬。讓學員在整個學習過程中體驗到績效管理的各個環節中面臨的問題和關鍵要素。

2、復盤：每個環節都要讓學員復盤。目標、結果、問題、方案。讓學員對照工作中的困惑，在課程中找到解決問題的方案。

3、案例：應用本公司或同行業的真實案例進行討論，分析問題的癥結，找出解決問題的路徑。

4、工具。對案例提出的問題，老師導入新的工具，啟發學員如何應用工具解決問題。

5、演練。學員現場練習新的工具使用的方法和步驟。重點是如何將工具應用到實際工作中，解決工作中的實際問題。

6、落地。課程結束后，學員在理念上清楚績效管理的意義和自身的責任，在方法上熟練掌握績效管理的工具和技巧，以便更加主動、更加積極參與到公司的績效管理中來。

課程大綱 ：                           

第一部分 沙盤體驗——績效管理的軟肋與硬傷

1、案例：轟轟烈烈搞考核，認認真真走過場

2、討論：為什么設計完整的績效體系最后流于形式？

3、沙盤：績效管理失敗的原因是什么？

（1）軟肋

l 越俎代庖：關鍵人物沒有上場

l 盲人摸象：只見樹木不見森林

（2）硬傷

l 刻舟求劍：績效模式滯后于業務模式

l 對牛彈琴：激勵方式偏離了員工需求

4、反思：VUCA時代員工需要什么樣的績效模式？

5、導入：《可復制的績效模式》的主要框架

第二部分 戰略解碼——將公司戰略轉化為考核指標

1、實景案例：戰略很宏偉，卻懸在空中

2、思考討論：為什么公司戰略目標不能落地？

3、工具導入：戰略地圖的繪制

l 戰略解碼——讓公司目標能夠支撐公司戰略

l 目標分解——讓部門目標能夠支撐公司目標

l 指標落地——讓員工指標能夠支持部門目標      

4、工具練習：應用《目標分解法》對上述案例的目標進行分解

5、工具落地：應用《目標分解法》將本公司2020年的目標分解到崗位

第三部分 指標提煉——萃取崗位的DNA

1、典型案例：多做多錯，不做不錯

2、思考討論：為什么實行績效考核后員工不愿意做事？

3、工具導入：《明生指標提煉技術》

l 操作崗位-QQTC法

l 銷售崗位-產出倒推法

l 管理崗位-羅列篩選法

l 研發崗位-雙核提取法

4、工具練習：應用《產出倒推法》提煉業務崗位的關鍵績效指標

5、落地應用：應用《明生指標提煉技術》提煉本單位關鍵崗位績效指標

第四部分 績效輔導——明生五問模型

1、典型案例：員工業績低，責任在領導

2、思考討論：如何激發員工完成目標的動力？

3、工具導入：《明生五問模型》

l 績效輔導的關鍵時刻

2 目標差距

2 能力差距

2 動力差距

l 績效輔導的流程——明生五問模型

2 啟發目標

2 引導提問

2 激發動力

4、角色扮演：應用《明生五問模型》模擬主管對員工進行績效輔導

5、工具應用：應用《明生五問模型》對自己的下屬進行績效輔導

第五部分 績效考核——明生質化技術

1、典型案例：都評90分，員工有意見

2、思考討論：不能量化的指標如何考核？

3、工具導入：《明生質化技術》

l 強制分布的錨定技術

l 配對比較的量化技術

l 定性指標的質化技術

l 考核結果的平衡技術

4、工具練習：應用《明生質化技術》質化案例中的定性指標

5、工具應用：應用《明生質化技術》對本部門定性指標進行質化

第六部分 績效面談——明生五談模型

1、典型案例：三分鐘績效面談，員工憤然離職

2、思考討論：在績效面談中，管理者和員工的期望值分別是什么？

3、工具導入：《明生五談模型》

l 績效面談中雙方心理分析

l 績效面談的四大要件

l 主管與員工面談前的準備工作

l 明生績效面談五談模型

l 四種不同類型員工績效面談的技巧

4、角色扮演：應用《明生五談模型》模擬王經理與小李的績效面談

5、工具應用：應用《明生五談模型》對真實的下屬進行績效面談

以上共計六大核心內容模塊