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第一步 營造核心人才成長的環(huán)境

1、管理沙盤：管理情景體驗

2、討論：為什么優(yōu)秀的員工會流失

3、點評：人才成長價值鏈

? ?（1）能力與崗位的平衡

? ?（2）崗位與績效的平衡

（3）績效與薪酬的平衡

（4）薪酬與能力的平衡

4、討論：如何營造人才成長的環(huán)境

5、練習(xí)：我們公司人才成長的環(huán)境應(yīng)如何優(yōu)化

第二步 匹配核心人才的價值觀

1、案例：糾結(jié)的招聘

2、討論：你認(rèn)為應(yīng)不應(yīng)該招聘小溫？

3、點評：人才價值模型

? ? ? （1）價值觀的識別技術(shù)

? ? ? （2）5432法則

? ? ? （3）非語言行為的識別

? ? ? （4）性格適配性測評

? ? ? （5）愛好的適配性測評

4、練習(xí)：運用測評工具對應(yīng)聘者進(jìn)行人崗適配性分析

5、角色扮演：應(yīng)用四步識人法進(jìn)行招聘面試

? ? ? ?

第三步 培育核心人才的忠誠度

1、案例：小喬的任用

2、討論：如果你是辦公室主任，你如何向總經(jīng)理提出你的看法？

3、點評：人才培育路徑圖

? ? ? （1）人品是選出來的

? ? ? （2）能力是用出來的

? ? ? （3）業(yè)績是激勵出來的

? ? ? （4）忠誠是感動出來的

4、練習(xí)：如何提高90后員工的忠誠度

5、角色扮演：如果你是人力資源經(jīng)理，如何留住小喬

第四步 輔導(dǎo)核心人才的關(guān)鍵能力

1、案例：低績效員工張力的輔導(dǎo)

2、學(xué)員扮演：工作中的輔導(dǎo)情景

3、老師示范：教練式輔導(dǎo)

4、討論：兩種輔導(dǎo)方式有什么不同?

5、工具導(dǎo)入：明生輔導(dǎo)五問模型

6、角色演練：應(yīng)用明生五問模型進(jìn)行輔導(dǎo)

第五步 ?常態(tài)化的認(rèn)可和激勵

1、 測評：員工最大的需求是什么?

2、討論：為什么管理者的判斷與員工的選擇天壤之別?

3、體驗：被認(rèn)可的感受

4、點評：認(rèn)可的藝術(shù)

? 直接正面反饋式認(rèn)可

? 讓員工無意中聽到

? 第三方認(rèn)可

? 正式表彰

5、練習(xí)：應(yīng)用認(rèn)可藝術(shù)對員工進(jìn)行表揚

總結(jié) 行動計劃

1、我的感悟

2、我的收獲

3、我的行動計劃