績(jī)效管理每個(gè)企業(yè)都在做，但效果卻不盡人意。聽(tīng)到老板抱怨，花了大量的人力和物力卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。很多管理者沒(méi)有嚴(yán)格評(píng)分，念及下屬?zèng)]有功勞有苦勞，看著個(gè)個(gè)都辛苦，能力也不錯(cuò)，打出來(lái)的分?jǐn)?shù)也就沒(méi)有差異。績(jī)效考核成了皇帝的新裝，是當(dāng)下企業(yè)績(jī)效管理的普遍現(xiàn)象。

績(jī)效考核在國(guó)外實(shí)行幾十年，是被實(shí)踐證明行之有效的工具，著名管理大師彼得·德魯克說(shuō)，沒(méi)有考核就沒(méi)有管理。員工不會(huì)做公司希望的，只做公司考核的。考核，其實(shí)貫穿管理始終。

我認(rèn)為現(xiàn)下企業(yè)的績(jī)效考核與管理存在五大痛點(diǎn)：

痛點(diǎn)一 考核的空轉(zhuǎn)

部門(mén)指標(biāo)完成了，公司目標(biāo)沒(méi)有完成；員工考核都優(yōu)秀，公司沒(méi)有業(yè)績(jī)。績(jī)效考核看起來(lái)熱鬧，事實(shí)上勞民傷財(cái)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。

痛點(diǎn)二 理念之軟肋

績(jī)效考核與管理是“七分理念、三分技巧”。但企業(yè)考核往往目標(biāo)很清晰，管理干部、員工理念跟不上。大家認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事。直線經(jīng)理忙于具體業(yè)務(wù)，導(dǎo)致關(guān)鍵人物沒(méi)有上場(chǎng)，陳舊的理念造成績(jī)效執(zhí)行的形式化。

痛點(diǎn)三 指標(biāo)之硬傷

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)支撐不了公司的戰(zhàn)略。考核周期結(jié)束，發(fā)現(xiàn)“車頭到達(dá)目的地，車廂還留在原地”。

痛點(diǎn)四 權(quán)、責(zé)、利失衡

在績(jī)效考核中沒(méi)有實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，造成責(zé)權(quán)利的失衡。有的部門(mén)只有權(quán)力，沒(méi)有責(zé)任，造成“主觀判斷，隨意考核”；有的部門(mén)只有責(zé)任，沒(méi)有權(quán)力，造成“高壓政策，應(yīng)付考核”而有的部門(mén)只有利益，沒(méi)有責(zé)任，造成“放棄原則，人情考核”。只有在考核體系中實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的完全覆蓋，才能做到部門(mén)主管“嚴(yán)肅考核，公平公正”。

痛點(diǎn)五員工抱怨

企業(yè)價(jià)值實(shí)際上是員工價(jià)值的凝聚。但有的企業(yè)在績(jī)效考核中，只注重公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，忽視員工價(jià)值的體現(xiàn)。員工在績(jī)效管理中承受的只是壓力和處罰，造成員工的抱怨，怨聲載道，在考核中不是充滿正能量，而是充滿負(fù)能量，這樣將公司目標(biāo)與員工目標(biāo)割裂開(kāi)來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)也是一句空話。