對(duì)民企的考核一定要適合才好，從以下幾個(gè)方面探討適合民企績效考核管理的方法：一、相對(duì)評(píng)價(jià)法 （1）序列比較法 序列比較法是對(duì)按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，
年終之時(shí)，每個(gè)企業(yè)都在做資金、固定資產(chǎn)的盤點(diǎn)。然而，有多少企業(yè)清楚地知道自己的人力資源狀況，是否足以支撐組織未來發(fā)展的需要？此時(shí)人力資源部門在忙著做考核、總結(jié)、做來年的人力資源規(guī)劃，這無可厚非，非常關(guān)
管理者的價(jià)值是如何實(shí)現(xiàn)的，你的價(jià)值是由誰來認(rèn)同？你的工資是由誰來決定的？
績效管理究竟是誰的責(zé)任？績效管理是企業(yè)上下級(jí)之間持續(xù)的溝通過程-----沒有考核就沒有管理！
工作中發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)中人力資源管理中人力資源管理的負(fù)責(zé)人會(huì)面對(duì)這樣的問題，有時(shí)你處理不好會(huì)是影響你的工作和形象： 人才短缺以及人才流失。如果說人才短缺是各類企業(yè)存在的普遍問題的話，那么，人才流失更是讓
隨著民營企業(yè)的發(fā)展和壯大，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要性，并開始積極探索有效的培訓(xùn)方式、方法，但目前卻苦于現(xiàn)有的培訓(xùn)模式，這使得企業(yè)在開展員工培訓(xùn)過程中，出現(xiàn)效果不好的現(xiàn)象。 1
在工作實(shí)踐中，經(jīng)常出現(xiàn)許多企業(yè)管理者喜歡用“下不為例”來處理員工和下級(jí)觸犯制度和規(guī)定的情況，并美其名曰人性化管理，有的管理者甚至喜歡在大會(huì)上或在公共場所，宣布對(duì)員工和下級(jí)“下不為例”的處理決定，用來顯
現(xiàn)實(shí)中常聽到有的管理者說：“我對(duì)下屬的管理是規(guī)范的，從來不把個(gè)人感情帶到工作上，因?yàn)槟菚?huì)影響工作。”試問： “如果你不把個(gè)人感情帶到工作上，那公司要你做什么？如果是這樣的管理方式，還不如把什么都規(guī)定好
在多年的培訓(xùn)生涯中，感到企業(yè)中提升員工和管理人員素質(zhì)是重要的一個(gè)問題，提高員工素質(zhì)從那兒著手，關(guān)健是中從理念或是意識(shí)上解決問題才是根本。管理人員或員工首先的是對(duì)企業(yè)具備責(zé)任意識(shí)。有了責(zé)任意識(shí)才會(huì)主動(dòng)
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