白洪山   專注于企業轉型模式創新與組織變革能力提升  Hudson_pak@21cn.com

關于組織轉型領導力提升的問題，一直是企業比較頭痛的問題。因為事關企業發展動力、核心管理團隊能力和企業持續發展，各級企業的投入都很舍得，市面上關于領導力的課程、咨詢也是遍地開花，可是效果怎樣？五年前的時候，我的一篇《為什么那么多MBA沒能有效提升組織的領導力？》的文章，獲得了極高點擊率，已經說明了一切。

  針對這個現狀，五年前我們提出了一個“組織互動領導力”的理念，重新對組織領導力的層級和內涵做了界定。我們認為，組織里的領導力實際上是指的“組織互動力”，是從戰略、組織、團隊、個人四個層面，驅動組織與外部環境的互動，驅動組織戰略體系、運營體系、組織體系、文化體系之間的互動，最重要的是，驅動各級員工與戰略體系、運營體系、組織體系、文化體系之間的協同一致和有效互動的驅動力。特別是對于進行轉型變革的企業來講，這個互動力的價值尤為關鍵，甚至是決定企業轉型變革成敗與否的關鍵要素和動力源泉。

  在這個理念的基礎上，我們建立了《組織領導力渦輪模型》、《組織領導力SPB模型》，并將組織領導力的提升與《企業戰略執行了和組織能力提升全景圖》鑲嵌在了一起。換句話說，我們認為，盡管知識、技巧的培訓提升固然重要，但是，從有效引領企業動態組織能力提升的角度來看，領導力的提升不能夠脫離本企業的戰略模式創新、運營和組織模式的創新優化來單獨進行，領導力的核心作用就是促進組織內部、組織外部的有效互動和協同一致，必須是在組織戰略轉型、組織和運營轉變、文化和人力系統的重構過程中才能有效提升的。

當然，從商業運作的角度來，當時提出的這些理念、建立的方法也是與市場的主流不一樣。只不過是效果明顯、企業的投入成本低，獲得了企業股東、高層的認可而已，的確有效提升了整個核心團隊、各級管理者的領導能力，提升了轉型執行力。今天再回頭看來，五年前的這個理念，又是非常巧合地超越“管控之手”和“競爭之手”的要求，與“網絡之手”要求的“想法流”、互動模式管理運用不謀而合。也難怪能夠產生那么明顯的領導力提升效果。

關于員工關系模式的問題，目前我們正在積極的探索中。但是，由于移動互聯和大數據帶來的社會變遷，這個問題的重要性一點都不亞于戰略轉型體系的問題。在文章的開頭時我們就已經談到，面對社會轉型，如何構建互聯網背景下的組織內生動力，實現彎道超車？怎么有效管理新生代？怎么有效激勵新生代？怎么有效協同大家的行為？ 等等問題。

事實上，由于管理假設和企業發展階段的歷史原因，我們始終認為權力分配、規章制度、勞動合同、績效薪酬是對員工有效的管理手段，認為員工關系就是擺平員工的法律糾紛，并沒有從員工關系的能量角度去挖掘驅動組織發展的動力。

由于“網絡之手”在組織發展驅動力中影響力的提升，員工關系的有效管理和運用應當成為驅動組織發展的一個新的動力來源。而互動領導力的成功，尤其是決定組織創新能力、組織生產力和競爭力的“想法流”的雅研究成果，一再的提醒我們，不能僅僅還從簡單的勞資關系合法，不能夠簡單地將“合法——合理——合情”和僵硬的法律、法規、制度作為應對員工管理的核心內容了，要有觀念和內涵上的新突破。

首先，圍繞“想法流”這個關鍵的組織智慧指標，企業要從員工關系涵蓋的管理內涵上進行理念的突破。要充分意識到，員工關系可以成為提升組織創新能力、提升組織運營效率、推動組織成功轉型的新的動力源。而且，應該還是比依靠控制權力、經濟激勵手段更加有效和更可持續的新動力。

其次，重新界定員工關系管理工作的價值定位和責任、任務。分別從戰略層、組織層、團隊層的縱向緯度，沿著企業價值鏈的前段、中段、后段的橫向維度，對員工關系的新角色、新任務重新定位。要意識到員工關系的任務，不僅僅是防止糾紛和矛盾，更主要的是在各個層面和環節中，確保員工之間建立起堅實的信任關系，形成積極良好的學習交流和互動關系，形成能夠讓員工參與戰略模式創新、組織運營模式創新、制度機制體系制定全過程的制度保障。從而可以在各級員工隊伍中保證活躍的“想法流”，保證在移動互聯、社會變遷的過程中，企業真正能夠讓新生代、舊生代一起來共同貢獻組織發展的新動力。

最后，作為管理研究和咨詢機構，要能夠在員工關系互動管理模式方面，為企業提供量身定制、切實可行的“員工關系管理模式”，通過模式的運用，切實幫助企業有效提升員工關系的能力按級別，提升“想法流”的質量和頻次，提升組織創新的動力層級。

事實上，在利用員工關系這個新的資源推動企業創新文化轉型方面，我們還是做了很多有益的嘗試的。圖中“一體兩翼的ER”就有效地將員工關系建設與企業文化建設很好地融合在了一起，為員工關系的有效噢開展提供了一個很好的切入途徑。

圖中可以看到，由于社會網絡、社會激勵、社會學習、社會壓力等等員工關系管理方法的有效運用，企業可以圍繞文化轉型目標、文化建設目標的要求，積極有效地促進新的相關“想法流”的產生，進而促進員工之間的思想互動、行為學習、習慣改變，進而形成新的共識規范、新的文化習慣，也就是說，新的文化環境、文化事實的形成。

在整個文化轉型的過程中，企業真正投入的就是一個讓員工積極參與、有效互動的模式平臺，就是管理層一個開放、參與的管理理念，一個對員工關系新價值的重新定位決策。僅僅是這么小的一點投入，企業可能就獲得了組織創新能力、組織執行效率、創新文化建設、轉型變革動力、持續競爭力提升。。。。，投入產出空間巨大。或許，這才是十三五規劃里談到的——“要讓創新在全社會蔚然成風”的一個關鍵領域吧。

結語。大數據打開了“上帝之眼”，移動互聯強化了“網絡之手”，“大數據+互聯互通”將會推動互聯網+在各行各業、各個角落的滲透和運用。機會擺在這里，挑戰已不可回避，新的管理理念、新的管理方法的探索和運用已迫在眉睫。要么，等別人探索創新超越自己，要么加入學習創新的行列，抓住“想法流”和“互動模式”這個新的管理著力點，積極挖掘組織發展的新動力，為組織競爭力的提升增加一個有力的大手，何去何從，上帝就管不了了