白洪山  組織能力提升與組織變革教練  Hudson_pak@21cn.com

一、  領導力面臨的轉型挑戰。在有關組織能力渦輪驅動的章節中我們曾經談到，企業組織能力的轉型，涉及到組織戰略清晰、組織系統支撐、企業文化協同的問題，涉及到全體員工的行為能否按照戰略、組織和文化要求協同一致的問題。在整個組織轉型變革的過程中，中高層管理者的領導力是將企業的戰略目標、新的文化理念、組織和流程體系、員工和管理者的行為能力有效整合的關鍵要素，是消除變革阻力從而實現企業成功轉型變革的牽引力和推動力。

管理者領導能力的強弱決定著變革進程的質量，管理者的領導力為整個組織的順利變革提供著變革的動力源泉，組織變革領導力=轉型變革執行力。而事實上，在轉型變革過程中，企業首先要面對的挑戰恰恰是領導力的轉型，問題也往往發生在這里。

1.    決策層的不滿。企業的轉型過程是一個不斷探索、不斷調整的系統工程，在推進轉型的過程中，轉型進度、執行狀況達不到預期目標的情形會經常發生。每當這些情形發生時，多數情況下決策層會對組織的執行力不滿意，而導致執行不力的原因往往被歸咎于管理層的領導力有問題，是管理團隊領導力的弱化導致了組織執行力的下降。因此，管理團隊領導力整體不足的問題就成為轉型企業決策者最關注、最頭痛的一個問題；常見的現象是，企業花費了大量溝通時間和培訓資源，管理者技能的提升并沒有帶來預期的領導力提升，也沒有看到執行力的明顯提升；

2.    管理者的苦惱。在轉型過程中，管理者成為事實上的“夾心餅干”，推動組織變革、推動員工轉變的挑戰義不容辭；在適應戰略模式的調整、組織系統的變化、企業文化轉型的同時，還必須面對業績提升的壓力；決策層的新政策、新要求層出不窮，相關部門的配合協調工作千頭萬緒，員工的抱怨也越來越多；作為承上啟下的管理者，需要關注的目標、政策越來越多，需要學習的知識、技能五花八門，花費的時間、精力急劇增加，面對著千頭萬緒的工作，常常陷于束手無策、疲于應對的局面；

3.    人事部門的無奈。領導力技巧培訓了不少，幾乎能找得到的大師、專家統統都請來了，各種方法、各種技能應有盡有，可是管理層的領導力沒有明顯提升、而且問題還多了；領導力素質模型在知名外企很管用，也是公認的有效工具，可是自己企業用起來效果不明顯，也不知問題出在哪里？

二、  轉型企業需要什么樣的領導力。在分析轉型企業領導力的挑戰之前，我們需要明確幾個問題。1、什么是我們需要的領導力？2、轉型企業的領導力受到哪些因素的影響？3、有哪些方法可以幫助我們有效提升轉型期間的領導力？

1.     領導力的核心內涵。關于什么是領導力的問題，不同企業的管理者對領導力的理解和要求不盡相同，長期以來也沒有什么統一的定義。但是企業管理者們對于領導力本質的認識還是比較的一致——領導力就是管理者帶領大家將目標變為現實的能力，領導力的核心內涵就是如何讓員工的行為與企業的戰略要求、組織系統要求、企業文化的要求有效結合，通過發揮員工行為的能動作用，實現企業的發展目標。

由于影響員工行為能力與效果的組織因素既涉及員工內在的行為動力問題，也涉及支撐限制員工行為方式的外在組織系統因素問題。那么，領導力的范疇就應當既要關注人的思想與心智，通過影響員工的思想意識、價值觀念，達到改變員工行為態度、行為能力的動力問題；同時，還要關注控制影響員工行為的外在系統和文化環境平臺問題。

2.     領導組織變革的能力。對于不同性質、不同發展階段的企業，企業家們對于領導力的內涵又賦予不同的內容要求。在早期傳統的西方企業里，由于企業的競爭環境相對穩定，企業的文化和組織系統比較完善，領導力比較多的是指管理者個人通過影響員工、激勵員工實現目標的能力，偏重于管理者個人在組織中對員工的直接影響能力。但是，隨著市場環境的快速變化，企業轉型、組織變革對領導力提出了新的挑戰：

?  環境快速變化。環境的不確定性、變化的速度增加、人的作用不斷提升——領導者必須學習如何適應員工的需求，建立激動人心的目標、建立適應變化的管理系統？

?  組織能力優勢。經濟全球化使得物質資源優勢逐漸下降，人力資本、文化資本、社會資本的價值不斷提升——領導者如何提升組織系統能力，如何才能有效整合這些無形資源的能力？

?  勞資關系復雜。勞動穩定、單一的日子一去不復返了，工作場所存在著擔心和不信任。——領導者如何才能創造相互信任的氛圍，讓員工受到真誠對待和尊重？領導者如何才能提供激動人心的、有意義的工作？

?  員工需求升級。人們越來越渴望有目的、有意義的生活。——領導者如何才能創造出一種氛圍，使人們不僅帶著腦袋、還要帶著心來上班？

隨著企業發展過程中不確定性的增加，相應的，領導力的內涵也在發生著變化。管理層的領導力不再僅僅局限于領導者的個人素質和對員工的直接影響，還涉及對組織戰略目標、組織系統、組織環境的調控，特別是對于中高層管理者而言，如何有效地運用企業組織系統、文化系統來影響員工行為，領導員工適應不斷變化的企業環境，跟隨不斷調整的企業戰略、組織變革的要求，成為當今企業領導力的明顯特點，企業需要管理層具備組織變革領導力。

對于快速發展中的國內企業，面對的環境變化更加劇烈、競爭也更加激烈。由于企業自身管理基礎不完善、文化建設也多半處于形成的過程中，對于領導力的要求要多一些內容。既需要管理者個人應當具備傳統的領導能力基礎，比如說組建團隊的能力、發展與引領團隊的能力、激發員工動力的能力；還必須考慮如何建立與優化組織系統、完善企業文化建設，為員工能力的發揮營造基礎的組織支撐平臺、有效的價值觀牽引和文化激勵氛圍；還必須考慮如何適應戰略轉型的特殊要求，領導組織系統、文化系統和員工行為的順利轉變，在變革中引領員工實現轉型戰略的能力。忽視了企業文化建設、組織系統建設、轉型變革能力中的任何一個要素，都會導致管理層領導能力的喪失。

3.     組織變革領導力——企業轉型變革期間，由于員工團體的行為需要適應戰略目標、價值觀念的調整，變革阻力成為對領導力的一個重大挑戰。管理者需要有效處理來自企業價值觀轉變、組織管理體系轉變、員工心態、能力和利益的變革阻力。為了適應企業轉型變革戰略的要求，建立優化組織系統、澄清價值觀念、改變員工態度與行為的能力，成為轉型變革時期對管理者領導能力的新的要求。因此，轉型期間國內企業管理者的領導能力涉及個人領導能力基礎、組織系統優化能力、組織變革管理能力三部分，只有具備了“組織變革領導力”，才能算是真正具備了領導團隊將目標變成現實的領導能力。

三、  組織變革領導力的影響因素。從領導力的內涵我們可以看到，領導力的本質就是帶領組織員工將戰略目標變為員工行為和現實結果的能力。領導力提升的目的，就是使員工的行為與企業目標、組織系統、企業文化的要求有效結合，激發員工潛能、使員工在組織系統中發揮能動作用、實現企業的戰略目標的能力。

因此，領導力提升的過程，涉及到企業員工，以及影響員工行為的管理者團隊、目標任務、組織系統和文化環境五個影響因素構成的系統互動，領導力的提升是這五個要素有效互動的結果。管理好這個系統互動過程，至少需要處理好四個方面的互動關系：管理者與員工的互動、戰略目標系統與員工的互動、組織系統與員工的互動、文化氛圍與員工的互動。

1.     管理者與員工的互動。這方面的內容，在傳統的領導力范疇里面涉及的比較多，核心內容是要建立領導者與被領導者的信賴關系，這個信賴關系是領導力提升的基礎保障。這既包括了對管理者品格特質的要求，還要求管理者要具備建立愿景目標、溝通目標、組建團隊、教練輔導、發展團隊和激勵員工行動的能力。

2.     戰略目標與員工的互動。在快速變化的市場環境和全球化的競爭環境下，戰略的制定與調整已由原先的穩定、靜態工作轉變為企業的常態工作。因此，如何建立一個動態銜接、快速調整的目標體系和管理系統，確保戰略目標落實為員工的任務，確保目標體系與各級員工行為的良好互動，確保獲得員工對目標任務的承諾和執行，這些能力成為對管理者領導能力的一個新的挑戰。

3.     組織系統與員工的互動。市場環境和競爭戰略的快速調整，對于組織能力的快速變革和提升建設也必然提出了新的要求。如何建立適應新的價值鏈、業務模式的流程與責任體系、薪酬和考核激勵體系、能力標準體系和培訓輔導體系，既是建立和提升組織能力的要求，也是確保員工行為與企業目標動態協同的必要工作；在變革組織系統的同時，如何確保員工的參與和認可，建立最適合企業并被員工接受的組織系統，這個能力也是對管理者領導力的新的要求。

4.     文化氛圍與員工的互動。對于當今的企業來講，以人為本、以知識技能驅動企業發展成為企業獲取競爭優勢的資源基礎。與傳統的勞動力密集企業相比，員工潛能的發揮、員工行為的協同、企業的學習創新能力成為對管理者的重大挑戰。企業對員工的吸引力，不僅僅停留在有形的個人收入，企業的價值理念、文化氛圍、企業形象、領導風格對于吸引優秀員工越來越重要，企業文化對于提升企業的凝聚力、戰斗力、可持續發展能力的作用至關重要。因此，管理者掌握如何運用價值觀、文化理念、文化氛圍來影響、激勵、管理員工，如何運用文化系統發掘員工潛能、提升員工的內驅力、提升員工行為協同性，這些能力對于企業的持續發展更為重要。

四、  轉型企業領導力問題的原因。企業轉型變革過程中，由于戰略定位、戰略目標、業務模式的調整，組織能力需要系統變革，影響領導力的四個互動關系也會發生變化，這個變化必然導致管理團隊領導力重建的過程。這個過程既包括處理管理者與員工互動關系的基礎領導能力，也包括處理目標、文化和組織系統與員工行為協同變化的組織系統優化能力，以及組織變革管理能力三部分。轉型變革期間，領導力的重建和提升需要系統規劃、協同推進，忽視了對“組織變革領導力”的系統關注，忽視了其中的任何一個互動部分的協同建設，提升領導力的努力都會大打折扣，“以轉型戰略為導向、以員工行為轉變為核心”的任務就會落空。

1.    激勵員工內在行為動力的內容發生改變。隨著企業戰略定位、戰略目標和經營理念的調整，牽引員工行為、激勵員工潛能的價值體系、文化體系發生了變化，員工內心的思維慣性、行為慣性受到沖擊。因此，重新詮釋企業戰略目標，組建優秀團隊、發展員工能力、挖掘員工潛能，以新的文化和價值觀激發員工的斗志、提升隊伍凝聚力和戰斗力等領導力的基礎內容，成為企業管理者團隊必備的能力挑戰。特別是對于快速發展企業的組織變革時期，由于管理者跑步上崗的機會比較多，領導能力基礎薄弱，在面對變革的挑戰面前，適應文化理念變革的挑戰壓力更大。

2.    支撐員工外在行為動力的組織系統需要改變。戰略轉型對組織系統提出了新的要求，對影響和支撐員工行為的流程系統、責任系統、目標系統、激勵考核系統都提出了重組的要求。面對轉型變革，管理者必須關注組織系統本身需要作出怎樣的調整，組織系統的變化是否做到了四正確（正確的事、正確的方法、正確的人、正確的結果保障）。在這個過程中，管理者是否能夠看到問題的關鍵，是否具備了優化、變革組織系統，通過組織平臺影響、激勵員工行為的能力，成為領導力重建成功的基礎保障。因此，組織變革領導能力建設必須關注組織系統有關的觀念意識、知識和技能，掌握戰略牽引系統、流程責任系統、目標資源系統、考核激勵系統、培訓發展系統的管理能力，而這一點也常常是變革期間領導力提升被忽略的內容。

3.    需要掌握應對組織變革和員工轉型的管理能力。轉型變革本身有其特殊的發展規律和階段特征。由于管理者多數情況下沒有經歷過組織變革的挑戰，不具備對變革規律的感性經驗和理性認識，往往會將問題簡單地歸于員工的態度問題、能力問題，歸于上級的決策問題、資源不足問題等，從而錯過了領導變革推進的有利時機，甚至導致變革的失敗。實際上企業轉型變革失敗的案例多數是由于管理者對轉型變革的認識不清、領導能力和經驗不具備問題造成的。提升變革企業領導力的一項重要內容就是提升管理者對變革的認識、掌握管理變革的知識技能、方法。

4.    需要提升管理團隊個人修養和適應變革的能力。對于企業的管理者而言，一方面我們寄希望于他們幫助員工實現轉型，同時他們作為員工的一分子也同樣會遇到轉型的困擾，會遇到對轉型變革信心的挑戰、自身利益的挑戰、自身能力的挑戰、心智和思維慣性的挑戰。事實上，轉型期間的困惑問題，無論是決策層的不滿、還是員工的抱怨，都源于管理層，包括決策層自身的轉型困擾。幫助管理者理清轉型變革的需求，掌握重建變革領導力的知識技能、體系平臺，是解決好員工轉型動力源的問題，是成功實現組織轉型變革的關鍵環節。