白洪山  企業戰略轉型與組織能力提升教練  Hudson_pak@21cn.com

三、客戶問題是怎么解決的？同樣的，其實在《以文化轉型推動企業的組織變革（系列）》文章中，我們對這些問題也給出過有效的建議。針對本文客戶的現狀，我們在進行初步診斷和與企業溝通共識之后，提出了“系統培訓+體驗學習+深度溝通”的解決方案。

項目整體效果。借助《企業文化建設雙戰略體系模型》的指引，確立了為中高層團隊引入“以文化建設提升團隊戰斗力”為主題的教練式學習工作坊項目。在整個項目中，緊密圍繞轉型企業“化解轉型阻力、推動行為實踐、提升轉型執行力”的目標，通過一系列的課前訪談、活動策劃、培訓輔導、課后任務等設計內容，從四個方面，引導企業管理團隊體驗了一次愉快的、高效的文化建設之旅：

1)    在學習、研討過程中，董事長和管理團隊雙方能夠清晰地認識了問題的現狀、問題的原因，減輕了由于認知造成的雙方各自的盲點、猜忌；

2)    在掌握如何以文化建設提升團隊戰斗力的基本方法“大畫面”的基礎上，幫助大家正確理解了文化建設關鍵概念的真正含義、作用，建立了文化要素與業務、管理的有效鏈接；

3)    通過學習交流、問題研討，大家的觀念、意識、態度、行為，在爭論碰撞，溝通體驗的過程中悄然開始發生改變了；

4)    在理解“大畫面”的基礎上，大家進一步看清了問題現狀，自己“想到了”問題的解決辦法，并就進一步的行動舉措達成初步共識

從具體內容來講。在整個輔導、配需過程項目中，我們圍繞“以文化建設提升團隊戰斗力”的主題，通過文化建設整體畫面講解、企業愿景、使命、核心價值觀澄清，相應的經營理念、企業精神梳理澄清，企業規范、員工行為、氛圍形象梳理路徑介紹，幫助老板和管理團隊全面系統認識了文化建設與企業競爭力、執行力、團隊戰斗力的關系，建立了基于“大畫面”的溝通語言，為企業進一步的工作推進奠定了觀念和知識基礎。

從項目實效來看。“系統培訓+體驗學習+深度溝通”方案的設計，有效化解了影響以文化建設提升團隊戰斗力必須解決的三個方面的阻力問題，即“視而不見、見而不行、行而不達”的問題。在整個方案實施過程中，借助轉型變革“CBA”流程方法體系的指引，主題工作坊的設計、實施、時間安排，我們尤其是關注了“視而不見”的問題——這個決定轉型成敗的關鍵問題。因此，從實際效果來看，活動獲得了客戶的真心贊賞，獲得了超出預期的收益。

為什么要重點解決“視而不見”的問題？通常，對于本文案例中這樣的轉型企業來講，“視而不見”的問題往往是導致改變工作難以啟動的主要阻力，必須優先關注。在本案例中，這個視而不見的問題主要涉及兩個群體，一個是老板、董事長，一個是高層管理團隊。

在董事長方面，由于職位、資歷、權力等因素的影響，別人很難直接指出他的“視而不見”問題，即使指出來也很難獲得認可。事實上，每當你指出診斷中發現的問題是，無論數據多么可信，我們也經常遇到董事長臉色很難看、場面很尷尬的時候。因此，很需要在活動研討、參與體驗中，幫助老板“感悟”、“自己想到”其之前沒有考慮到的問題，事實上，老板們的悟性也極其適合這種方式。

在本文案例中，一方面，我們通過結構化、系統化的提問方式，提前2周“提示”老板系統思考了有關文化建設與團隊戰斗力的問題，很好地預熱了老板的思路；另一方面，在兩天的工作坊過程中，通過對整個培訓、研討、輔導過程的參與、感受，之前的系統提問與董事長的個人思考不斷地碰撞。

經過這個“對話”過程，幫助董事長更加系統地看清了文化建設的“大畫面”，消除了一些認識“盲點”，也讓很多員工的意見在各個環節的爭論中，被老板自己“想到了”、“看見了”。正如董事長課后所講的，經過這兩天的培訓，我看到了我們的差距、我們的問題，也意識到了主要是我個人的問題！同時，我也很高興地看到了中高管理團隊的另一面，一些管理人員的表現甚至出乎我的意料！（還順帶發現了一些骨干苗子）

在管理團隊方面，其實大家在埋怨老板的同時，其自身也有很多的問題處于“視而不見”狀態，這些問題也是很難通過老板的說教讓大家接受的。同樣的，通過課前的深度訪談、系統問題的提示，課堂上基于《企業文化建設雙戰略體系模型》的系統性知識講解、案例分享、問題診斷、舉措研討、相互爭論。。。，不單是讓大家理解了董事長的一片苦心，更是讓大家自己看到了企業發展狀況的問題所在、看清自身的問題所在。

在這個兩天的工作坊過程中，大家逐漸由埋怨別人、埋怨老板變得能夠看到、面對自己的問題了，變得更加謙虛、更加誠懇了。正如管理團隊在課后講到的那樣，在這次工作坊之前，我對于愿景、使命、核心價值觀、經營理念和企業精神的認識不是很清晰，通過這兩天的學習和研討，雖然還未能達成大家都認可的共識，但我的理解更加深刻了。我相信如果以后這個文化的制度制定出來以后，我會認真的在我們的部門進行宣傳的，因為這個制度也是我參與討論制定的。。。。。（多么可喜的轉變！）

四、案例效果總體回顧。當然，限于前期診斷、匯談和現場工作坊時間限制，在本案例中，我們沒能完成全部的文化體系建設任務，這需要后續更多次的診斷、輔導和工作坊時間；從化解轉型阻力的角度來看，“見而不行、行而不達”的任務也還需要后續的跟進。但是，正如案例企業老板和多數企業客戶講到的那樣，我們看到了文化建設的目標和路徑，看清了我們的差距和應該做的事情，我們可以有效地啟動了；我們愿意改進方法、執行方案、做出改變，因為那是我們親自參與的。。。這大概就是轉型企業、文化建設企業真正需要的吧。

課程目的：

1、提供問題解決框架路徑。圍繞管理升級轉型、發展戰略轉型企業如何“以文化建設提升團隊戰斗力、提升市場競爭力”的目的，借助“戰略轉型升級、組織能力提升”《雙戰略體系模型》，通過課前對企業核心人員的訪談調研、和文化現狀的系統診斷，為企業量身定制一條文化建設“工作坊”路線。

2、傳授文化體系相關知識。在工作坊實施過程中，通過對企業文化建設各個主題內容、路徑、方法的系統介紹，結合具體的研究案例和實操案例講解，幫助企業中高層團隊了解、掌握圍繞管理轉型、戰略轉型進行文化建設的核心任務，掌握以文化建設推動企業轉型基本方法的“大畫面”。

3、獲得成員達成共識的成果。以《雙戰略體系模型》為指引，圍繞客戶企業具體的管理和戰略轉型目標，對客戶企業轉型文化的核心內容分模塊、分步驟進行講解、研討、澄清，獲得共識成果；同時，研討分析、查找客戶文化建設各個模塊的差距、原因，為管理團隊提供以文化建設提升團隊戰斗力、提升市場競爭力的解決舉措，并達成初步共識，確保后續行動的成效。

課程特色：

1.  以理論、模式和系統為課程主線。整合管理咨詢的定制化方法、系統性的結構化方法，借助，幫助管理團隊跳出具體感性的思維局限，系統理解企業文化建設各個模塊、各個要素對組織競爭力、團隊戰斗力的影響；

2.  以《工作坊》方式為課程支撐平臺。針對管理團隊實戰經驗豐富、對企業理解深刻的特點，引入客戶化《工作坊》方式。通過全員參與和實操、現場分享與爭論、現場驗收與支持、后續任務與承諾等環節，確保大家的參與性、實戰性、共識性、協同性。

3.  關注團隊理念、方法、行為的共識與協同。通過對理念原則、知識點、流程方法、相關案例的講解和實操，將老師的理論優勢與學員的企業理解優勢有效結合。通過學習探討、分享“批斗”等過程，化解改變阻力，讓學員在參與中自覺地學習、實踐，真正實現文化觀念與文化習慣的改變。