薪酬設計的第一原則是什么？是公平，還是激勵？”接著，他根據自己的經驗給出了答案：“我認為是公平，只有在公平的基礎上，企業才能以固定薪資加獎金的方式進行有效激勵。” 眾所周知，合理的薪酬體系是企業吸引人
術，這個東西，是戰國申不害的發明。什么是術呢？ 術就是設計一種場境和技巧，使得對象沒法判定施術者（通常是人主）的考察意圖，而只好乖乖地接受和遵守人主的指令或意愿。這是人君用以駕馭臣子的辦法之一。
“實用性強”、“操作性高”、“適合國內企業薪酬管理現狀”、“理論與實踐結合的非常好”、“受益匪淺”……這是參加5月13、14日《3E薪資設計》培訓的學員對課程與講師的評價。 由原朗訊集團薪酬經理張守
勢，就是戰略發展的走向或潛能。比如說吧，如果問，在中國古代，定都在哪里比較好呢？那大約就是西邊了，比如西安。因為西邊的戰略回旋空間比較大，有很好的“勢”。定都在西安，當叛軍打過來了，皇上可以往西跑，跑
商鞅同志——古代人力資源專家，夙興夜寐、公而不私，通過十多年努力，終于為落后的秦王國完成了人力資源咨詢設計的改革，完善了高效的職業官僚機構以及薪酬考核設計，使秦國在西陲崛起：政府效率最高，經濟軍事最
最近，一個學員對我講，他們公司系統，正在花近百萬的費用，在推行薪點制的薪酬體系。 但是我要很遺憾地說，薪點制是一種錯誤的薪酬設計理念，雖然它已經被寫進了中國人力資源專業的教科書，并且流傳甚廣。薪點制
職者獲過好幾個獎，專業技術在全國都數得上號，二話不說就把人招進來了。但過了一段時間卻發現這個人的性格有點偏執。一次，為了冷庫溫度的事和總經理大吵起來，甚至拿著棒子武裝控制了溫控室，跟公司的管理層對峙了
如何在眾多求職者中找到最適合自己企業的人才？ 怎樣才能激勵團隊中的核心員工？ 怎樣才能留住企業人才？ 如何設定工資體系，實現薪酬外部、內部及個體的公平？ 如何設定績效考核的內容及指標？對秘書、財務等不
在新的《勞動合同法》下，人力資源部要做好溝通、做好參與、做好影響，剛才幾位嘉賓談的我非常贊同，我把影響分成溝通和參與，比如薪酬制度設計階段，我們強調參與，在薪酬制度的實施階段，強調的是溝通，讓他們參與
接下來還要實現外部均衡，橫坐標是每個崗位的級別，比如第一級、第二級，一直到第十二級，每個級別的崗位已經定下來了，接下來要定的三級給多少錢，四級應該給多少錢，比如四級里有這么多崗位應該給多少錢呢，每個級
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