如何在眾多求職者中找到最適合自己企業的人才？ 怎樣才能激勵團隊中的核心員工？ 怎樣才能留住企業人才？ 如何設定工資體系，實現薪酬外部、內部及個體的公平？ 如何設定績效考核的內容及指標？對秘書、財務等不好量化的崗位又該如何考核？ 我該如何輔導和批評我的下屬？ 這些都是中高層管理者時常遇到且煩惱不已的問題。的確，現在企業的人力資源管理和傳統相比有了巨大的不同，面試招聘、薪酬考核、員工培訓已經不再僅僅是人事部門的事情，很多決策權落在部門經理身上。如何使你的員工凝聚在你的周圍樂業、敬業、奮發向上，而不是總覺得自己受到了不公正的“非人”待遇要跳槽，公司老總、部門經理們還真得“惡補”一下了。 “我的企業為什么留不住人？” 人才流失的十大原因和留人十招 一個堂堂名牌大學畢業的碩士生每天的工作就是發郵件，他會有非常強的成就感嗎？他能在你的企業繼續呆下去嗎？ 恐怕大多數人都會搖頭。但是當年，資深人力資源管理專家張守春剛進入美國朗訊總部做的事情就是每天發郵件，這個連他自己都覺得“非常卑微，一點意思沒有”的工作，卻被朗訊人力資源副總化腐朽為神奇，成了一件非常有“成就感和價值”的工作。 一天，這個掌管著全球30萬員工的朗訊人力資源副總視察到張守春那兒，見著他說，Andrew，現在你厲害了。張守春感到很奇怪，便問我怎么厲害了。副總說，現在我們全球的人事干部都知道你了。張守春一聽也對，因為他老給他們發垃圾郵件，“但是通過這句話我就琢磨，發垃圾郵件這么一個無聊的事居然還是很有價值的，還是能產生成就和成績的，那幫人還等著我。”接下來副總又給張守春安排一些新的工作，再告訴他這些新的工作給朗訊帶來什么價值，張守春便又有了新的成就感，于是這樣一步一步做了下去。 張守春用自己的故事告訴大家，企業留人除了加薪之外，還有很多訣竅，例如用非現金收入包括成就感留住人才；提前支付，以保持新招聘的人才和老員工之間工資的平衡；選人的時候注意人才的職業生涯期望；建立導師制度；對其進行職業生涯規劃；及時輪崗等等。如何使績效管理真正發揮激勵作用？ 中小企業最大的困惑：績效考核常見的九個誤區 “如果一個企業的考核僅僅為了決定發獎金，獎勤罰懶，那我覺得你甚至不用做考核都行。年底隨便拿出一個表，設計一張紙，大致評一評，工作態度、工作量、及時性、質量，也可以把誰好誰壞評出來，也可以把獎金分下去。”對目前許多中小企業“根本沒有考核”的現狀，張守春憂心忡忡。 “績效考核做得好，可以成為貫徹企業戰略的一種工具和手段，但績效考核的這個目的，幾乎被所有的管理者總經理忽視掉了。”像有些企業的戰略是一定要做高端客戶，總經理會上也是三令五申，采購時一定要買好的東西。可是散了會以后，采購經理仍不由自主地認為作為一個優秀的采購首先要給公司“省錢”，所以他經常用一些較低的價格買一些不甚可靠的供貨原材料，最后客戶稍微有一個緊急需求，他的貨沒供到，于是高端客戶就跑了。 “很多企業失敗了，不是戰略做得不好。70%的企業失敗是因為它的戰略得不到有效的落實，沒有根據其戰略來進行績效考核。”張守春說，像上面這些企業如果能有一些指標追著采購部門，比如對于目標客戶，供貨及時率必須達到100%；供應商的質量必須達到A級……就會迫使采購經理按照公司的戰略思路去采購。 其實，績效考核也是中小企業最大的困惑：怎么設定工資體系？怎么制定績效考核的內容和指標？如何使績效管理真正發揮出激勵作用，而不僅僅局限于空洞的口號和方案？績效考核中有哪些誤區？對于人事、財務等很難找出量化指標的職能部門，該如何考核？…… 這些令中高層管理者們頭疼不已的問題，卻是張守春最為得意的。曾經為中海油、民生人壽、朗訊上海等數十家企業設計過薪酬和績效考核系統的張守春笑言，“我最擅長講的就是績效管理”。 如何選到最適合的人才？ 面試看人的四方面：知識、能力、素質和求職動機 假如你的公司新招來一名員工，干了不到倆月就走人，你的損失相當于其年薪的1到3倍，職位越高，倍數越高。其實，企業損失的何止這些？留下的人會不會忐忑不安，看人家新來的都走了，是不是咱們企業不夠好？ 由此看來，選對人才何等重要。但在眾多求職者中找到最能與自己協作的下屬，又談何容易。張守春就有過慘痛的教訓。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
