昨天接受了2010北京夏季人力資源高峰論壇的演講任務，其主題是《HR如何培育人才》。看著這個演講題目，我不由的聯想起“老板定論”：企業、企業，企圖霸業，人才、人才，人盡其才。企業要想企圖霸業，就必須先要培養好人才，只有培養好人才，才有可能企圖霸業。也就是說，企業的HR們不僅要做好薪酬、績效、招聘、社保的工作，還肩負著另一個重要的任務，這就是：“為企業的發展提供動力，為人才的成長搭建平臺”。 那么如何實現這一理念，如何的確保培訓活動的有效性與高效性呢？這是企業主管領導和HR們最關心、最頭疼、最棘手的問題。目前，企業培訓活動的總量多而不強，企業培訓活動的速度快而不優是一種普遍現象，我將會在演講時羅列出四方面的原因，其中有一個重要的問題就是企業培訓管理缺少“中后衛”。 我們的HR、培訓經理、培訓專責、培訓專職、培訓員們更注重的是設計策劃培訓項目和實施運作培訓項目，他們就類似于足球場上負責組織進攻的中場核心球員和前鋒進攻球員一樣，整天忙于培訓方式的選擇，培訓計劃的編制，培訓講師的選擇與采購，培訓項目（班）的組織與落實等等。他們忽略了身后負責防守的“中后衛”——培訓需求的分析與評估。球迷們都知道，中后衛不僅能讓中場球員和前鋒球員們無后顧之憂，而且還能在轉守為攻時，把球第一時間傳給核心球員進行前場組織與進攻。 “中后衛”的主要任務是對培訓項目進行需求分析與評估，包括： 1.確定組織需求。這是戰略層面上的問題，不論是什么項目的培訓，首先要滿足企業的組織需求。也就是說“為什么人的問題，是一個根本的問題，原則的問題”！ 2.確定崗位要求。對員工實施培訓，需要對照崗位職責、崗位規范、崗位標準的要求。注意學會用崗位要求來牽引培訓科目。國家電網公司開始系統的做這方面的工作了。 3.評審員工能力。這一環節的工作難度最大。因為員工們雖然是一個整體，但員工與員工之間有很大的差異性和個性化。評估起來不僅難度大，工作量也大。 4.確定能力差距。這是重中之重的環節，只有將員工們的能力差距摸準、摸清、摸透了，才能做好對培訓項目的設計與策劃工作。 5.選擇彌補方法。平時我們講，培訓不是萬能的。員工們有能力差距或績效差距，但這不等于就有培訓的需求。彌補能力差距的方法有很多，培訓只是其中的一種。 時間關系就不在這多講了，但這方面的工作至關重要，很少有企業重視“中后衛”的工作。多年來，我只曾為中國電信安徽公司的HR（培訓專責）們用二天的時間專題講授《培訓需求分析與評估的方法和技巧》。