昨天接受了2010北京夏季人力資源高峰論壇的演講任務(wù)，其主題是《HR如何培育人才》。看著這個演講題目，我不由的聯(lián)想起“老板定論”：企業(yè)、企業(yè)，企圖霸業(yè)，人才、人才，人盡其才。企業(yè)要想企圖霸業(yè)，就必須先要培養(yǎng)好人才，只有培養(yǎng)好人才，才有可能企圖霸業(yè)。也就是說，企業(yè)的HR們不僅要做好薪酬、績效、招聘、社保的工作，還肩負(fù)著另一個重要的任務(wù)，這就是：“為企業(yè)的發(fā)展提供動力，為人才的成長搭建平臺”。 那么如何實現(xiàn)這一理念，如何的確保培訓(xùn)活動的有效性與高效性呢？這是企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)和HR們最關(guān)心、最頭疼、最棘手的問題。目前，企業(yè)培訓(xùn)活動的總量多而不強(qiáng)，企業(yè)培訓(xùn)活動的速度快而不優(yōu)是一種普遍現(xiàn)象，我將會在演講時羅列出四方面的原因，其中有一個重要的問題就是企業(yè)培訓(xùn)管理缺少“中后衛(wèi)”。 我們的HR、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)專責(zé)、培訓(xùn)專職、培訓(xùn)員們更注重的是設(shè)計策劃培訓(xùn)項目和實施運作培訓(xùn)項目，他們就類似于足球場上負(fù)責(zé)組織進(jìn)攻的中場核心球員和前鋒進(jìn)攻球員一樣，整天忙于培訓(xùn)方式的選擇，培訓(xùn)計劃的編制，培訓(xùn)講師的選擇與采購，培訓(xùn)項目（班）的組織與落實等等。他們忽略了身后負(fù)責(zé)防守的“中后衛(wèi)”——培訓(xùn)需求的分析與評估。球迷們都知道，中后衛(wèi)不僅能讓中場球員和前鋒球員們無后顧之憂，而且還能在轉(zhuǎn)守為攻時，把球第一時間傳給核心球員進(jìn)行前場組織與進(jìn)攻。 “中后衛(wèi)”的主要任務(wù)是對培訓(xùn)項目進(jìn)行需求分析與評估，包括： 1.確定組織需求。這是戰(zhàn)略層面上的問題，不論是什么項目的培訓(xùn)，首先要滿足企業(yè)的組織需求。也就是說“為什么人的問題，是一個根本的問題，原則的問題”！ 2.確定崗位要求。對員工實施培訓(xùn)，需要對照崗位職責(zé)、崗位規(guī)范、崗位標(biāo)準(zhǔn)的要求。注意學(xué)會用崗位要求來牽引培訓(xùn)科目。國家電網(wǎng)公司開始系統(tǒng)的做這方面的工作了。 3.評審員工能力。這一環(huán)節(jié)的工作難度最大。因為員工們雖然是一個整體，但員工與員工之間有很大的差異性和個性化。評估起來不僅難度大，工作量也大。 4.確定能力差距。這是重中之重的環(huán)節(jié)，只有將員工們的能力差距摸準(zhǔn)、摸清、摸透了，才能做好對培訓(xùn)項目的設(shè)計與策劃工作。 5.選擇彌補(bǔ)方法。平時我們講，培訓(xùn)不是萬能的。員工們有能力差距或績效差距，但這不等于就有培訓(xùn)的需求。彌補(bǔ)能力差距的方法有很多，培訓(xùn)只是其中的一種。 時間關(guān)系就不在這多講了，但這方面的工作至關(guān)重要，很少有企業(yè)重視“中后衛(wèi)”的工作。多年來，我只曾為中國電信安徽公司的HR（培訓(xùn)專責(zé)）們用二天的時間專題講授《培訓(xùn)需求分析與評估的方法和技巧》。