潘文富

對于求職者來說，簡歷就是敲門磚，對招聘的企業來說，招聘廣告就是公司的旗幟，是否足夠大，是否活躍，是否能吸引人。結合中小企業自身的實際狀況，以及求職者，尤其是00后求職者的特點，在招聘廣告內容設置上，可進行些局部完善。

一、招聘廣告的排列次序：

2-1. 企業簡介，含當前優勢，當前團隊情況，文化，愿景。

2-2. 企業的發展歷史，按照年度時間軸線來，列大事記。

2-3. 當前業務發展方向（為招聘崗位做鋪墊）。

2-4. 招聘崗位列表（崗位名稱，工作范疇，基礎能力要求）。

2-5. 吸引點（職業發展方向，福利待遇等）。

2-6. 聯系方式。

二、不直接提出招聘創業合伙人

有些中小企業老板擔心自己的企業規模小，若只是常規招聘，怕沒有吸引力，于是打出招聘創業合伙人的概念，這樣看起來比常規招員工要高級那么一點。不過，不建議直接打出招聘創業合伙人的概念，因為：

1. 畢竟求職者對企業還不熟悉，前期只是職業狀態，直接到創業狀態不太合適。

2. 在職場，招聘合伙人，就意味著當前公司規模小，待遇差，加班多，付出多，存在以聯合創業的名義，變相降低薪酬的嫌疑。

3. 從邏輯上來說，正常情況是先職業，待雙方磨合到位，互相認可，再給部分優秀員工提供合伙人的晉升空間。

三、關于團隊風采的照片

放些團隊照片在里面，更加直觀地體現公司的團隊現狀。不過有幾點要注意：

1. 人數太少的話，就別放了，至少得要有三五十人以上的規模。

2. 所選擇的照片亮度一定要高 。

3. 簡要說明照片的主題，是某個項目完成、某個分公司或事業部成立、某個培訓大會、某次旅游等。

4. 建議老板不要總是站在C位，突出平等。

四、關于企業給員工的福利待遇

1. 企業所提供的福利，在員工看來，有些已經不是福利，而是一般企業都會有的標配

例如：業績獎勵、年終獎、五險一金，這些就別拿出來說了。

一般企業沒有的，才是福利，例如每年的境外旅游、彈性工作時間制、內部專家培養計劃等。

2. 避免讓員工出現太高的期望值，例如把出差即旅游、下午茶、節假日福利等項目列出，這需要企業在實際工作場景中能持續提供，且有一定的等級檔次水平，否則，容易導致員工在入職后出現較大的落差。

3. 考慮到年輕人的生活方式，例如過生日是個私人化的行為，不喜歡公司為自己過生日，叫來自己不喜歡的同事一起參與，不如簡單發個生日紅包就好。

五、主動做崗位模型的畫像

即是通俗易懂地進行說明，這個崗位，適合什么樣的人來做，方便求職者做自我對照。例如：

1. 剛畢業，剛走向職場的第一份工作。

2. 喜歡出差，天南地北地跑，甚至希望長期外駐的。

3. 愿意學習點新東西，能在工作中邊做邊學邊實踐。

4. 有較強的專業技術，希望有個穩定地發揮平臺。

5. 穩定，工作壓力小，能顧家。

6. 嘗試創業的人。

六、突出吸引點

招聘也是搶人，與其他企業一起，爭搶更優秀的人。除了常規的薪資待遇外，還得要有些亮點來吸引應聘者，例如：

1. 上班停車方便。

2. 新寫字樓，干凈整潔。

3. 電梯多，等候時間短。

4. 公司有阿姨。

5. 附近餐廳多。

6. 正常上下班，加班少，節假日按照法定標準來。

7. 到一定級別可實施彈性工作制，不定點打卡。

七、關于員工的發展通道

水往低處流，人往高處走。雖然老板希望員工穩定，但員工總要考慮自己的發展，發展就有個方向的選擇問題，可主動列出多種發展通道出來，例如：

1. 專業通道，走技術路線。

2. 管理通道，做管理工作。

3. 平臺跳躍通道，即是基于當前公司的平臺，能跳躍到更大的公司去。

4. 內部創業通道，可承包某塊市場或是某個項目。

5. 穩定通道，考核壓力輕，工作內容簡單，安逸，不加班，不累人，能顧家。