私企內務管理課題研究/潘文富

績效考核的實際作用有大？是不是對所有員工都有用？

筆者的觀點很簡單，員工但凡有點本事，都不會把績效考核當回事！

當然了，所有的管理措施都只是工具而已，本身并沒有好壞之分，只是看在什么樣的條件下，對什么樣的員工能發揮作用。先看看是否具備這幾個前提：

1，工作環境封閉，外部對比因素少;

2，員工工作的過程和結果都可以量化（例如生產車間的工人）;

3，公司內部風氣良好，透明且供公平，老板能做到一視同仁;

4，員工自身的可取代性很強，公司管理層可以隨時換人。

若是，那么這個績效考核還是能發揮作用的。若不然，績效考核也許就是形式而已，甚至能成為整人或是逼迫員工辭職的工具了。

從員工個人角度來講，若是員工就指望這份工作養家糊口，且也沒本事能跳槽的，那別管這個績效考核有多么的不合理，那都會忍著，但凡有點本事的，具備隨時離職能力的，誰會把這個玩意放在眼里。

再說了，當前員工群體中90后越來越多，這些孩子打小也沒吃過什么苦，也不知道什么叫生存壓力，家里條件也都過得去，即便是不上班也不會餓死，上著班也不會在這里干一輩子。績效考核這個玩意，說白了不就是扣錢嘛，對他們的實際約束力恐怕有限。

當然了，90后員工也不是完全排斥管理，若是具備些前提條件，大家也是樂于在公司里好好干下去的，諸如：

1，工作環境

辦公室檔次，現場環境，保潔水平（可千萬別指望90后來輪流值日做清潔了）。

2，對員工生活層面的照顧

員工到公司來上班，首先是生活，然后才是工作，諸如衛生間的整潔程度、卷紙供應、冰箱、直飲水、茶水間、工作餐安排、是否有私人儲物柜。

3，人文環境

是否有亂發脾氣的老板，頤指氣使的老板親戚或是親信，熱衷于八卦風涼話等低級趣味的同事。

4，工作標準

崗位說明書是否健全，各項工作的執行說明書是否健全，各類問題的預案和處理方案是否健全，突發事件和疑難問題的應對機制，事故追查的責任認定標準是否清晰等等。

5，工作是否有趣味

工作本身是否存在趣味性，是否好玩，上手是否輕松，是否有成就感和榮譽感。

6，發展空間

水往低處流，人往高處走，這很正常，也別說“好好干，以后不會讓你吃虧的”這類含糊的鬼話，還是把事情說清楚，未來的發展方向是職務晉升、收入增加、有獨立負責一個項目的機會、獲得公司股份等具體發展方向，若是內部晉升，這晉升條件和通道是否透明。若是外部發展，那對個人行業身價的提升有什么舉措，公司平臺對個人外部的作用點是什么。

相信把以上這幾點基礎工作做好，再來討論這個績效考核怎么用，會來得更現實一些。