課程背景

      “選育用留”，是企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)也是最為重要的工作。而且這四項(xiàng)工作是相輔相成，環(huán)環(huán)相扣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)拿出來(lái)作為主題探討都會(huì)很自然的引出其他幾個(gè)環(huán)節(jié)所產(chǎn)生的影響。而且一旦談?wù)摰健斑x育用留”這個(gè)話題，人們會(huì)很自然的想到這是人力資源部門的事，與其他部門無(wú)關(guān)，然而人力資源部門卻往往覺得很冤枉，人是各部門自己直接管理的，人力資源部就這么些人，既沒權(quán)力，又沒實(shí)力，即便有的事業(yè)部安排了HRBP，留住員工主要還是需要依靠各部門主管。

       相信每個(gè)人都知道優(yōu)秀人才對(duì)于企業(yè)的重要性。然一旦遇到實(shí)際問(wèn)題，往往會(huì)相互扯皮，互相推諉，特別是每當(dāng)有員工提出離職，一般離職人員是不會(huì)直接說(shuō)明真正離職的原因，所以真實(shí)問(wèn)題往往很容易被掩蓋。企業(yè)每當(dāng)需要研討解決如何招人、如何留人，如何用人的時(shí)候，往往探討出來(lái)一大堆本職崗位無(wú)法解決的其它問(wèn)題，甚至牽扯到公司戰(zhàn)略，公司品牌，企業(yè)文化等等。一個(gè)看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題，因?yàn)闋砍兜搅朔椒矫婷妫跃托纬闪四阃莆遥彝颇悖罱K成為了沒有人能夠真正去解決的懸空問(wèn)題。這就是我們常說(shuō)的偽命題，因?yàn)檫@樣的問(wèn)題永遠(yuǎn)也不會(huì)有讓大家都能接受的滿意答案。

      所以，如何把偽命題轉(zhuǎn)化成為真命題？如何開展一場(chǎng)真正有實(shí)效，能夠真正解決問(wèn)題的研討工作坊，則需要促動(dòng)師與企業(yè)主辦方共同找到問(wèn)題的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，從這個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)出發(fā)展開研討。這就是同樣圍繞“人才留用”這個(gè)主題工作坊與其他一般同命題工作坊產(chǎn)出結(jié)果成效不同的關(guān)鍵之處。我愿與企業(yè)一起從“人才留用”這個(gè)主題出發(fā)，找出這些需要共同解決的長(zhǎng)期懸而未決的老大難問(wèn)題，從源頭上杜絕扯皮和推諉。

【課程收益】：

l  讓各部門主管也一起參與人力資源管理，共同擔(dān)當(dāng)留人職責(zé)；

l  了解如何實(shí)現(xiàn)跨部門合作，共同開展人力資源管理；

l  減少部門間，人員間互相扯皮，互相推諉，從自己做起；

l  解決企業(yè)長(zhǎng)期懸而未決，推行不動(dòng)的老大難題。

【培訓(xùn)時(shí)間】：課前調(diào)研（3-6小時(shí)）+工作坊1天（6小時(shí)）+課后跟進(jìn)

【培訓(xùn)對(duì)象】：企業(yè)分管行政負(fù)責(zé)人，各部門/各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、HR及HRBP

【培訓(xùn)方式】：講授、小組互動(dòng)研討、促動(dòng)技術(shù)

【培訓(xùn)人數(shù)】：20-40人

【場(chǎng)地要求】：空間足夠擺放小組座椅、小組研討式的桌椅擺放、可供張貼海報(bào)的墻面、有投影儀和話筒

【物資需求】：12色水彩筆每組1桶、海報(bào)紙（60cm*90cm）25張、便利貼每人2本、美紋膠帶每組1卷

課程大綱

一、課前調(diào)研

調(diào)研形式：一對(duì)一調(diào)研（3小時(shí)）；工作坊調(diào)研（3小時(shí)）

1、與企業(yè)分管行政負(fù)責(zé)人、部門/事業(yè)部經(jīng)理、HR及HRBP開展課前調(diào)研，

2、了解公司雇主品牌意識(shí)，1年內(nèi)離職率，平均工齡（包括3年內(nèi)離職員工）；

3、了解公司“選育用留”的基本情況，特別針對(duì)用人機(jī)制和留人機(jī)制及執(zhí)行情況；

4、了解公司在跨部門協(xié)作方面的成功案例，

5、了解部門/事業(yè)部經(jīng)理對(duì)人力資源工作的認(rèn)知度

6、找出公司在用人和留人方面存在的主要不足，需要改進(jìn)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

7、確定需要研討的主題和知識(shí)導(dǎo)入的具體內(nèi)容

二、知識(shí)導(dǎo)入

1、凡是離職的人，都要挽留嗎？如何判斷

2、員工離職的成本

3、關(guān)注離職的高峰時(shí)期

4、員工離職前的表現(xiàn)

5、導(dǎo)致員工離職的主要因素

6、預(yù)防員工離職的方法

7、留住員工的四大配套機(jī)制

8、員工挽留面談技巧

9、離職面談的注意事項(xiàng)

以上內(nèi)容可以根據(jù)調(diào)研結(jié)果，以及學(xué)員對(duì)人才留用的認(rèn)知度情況進(jìn)行內(nèi)容增減，知識(shí)導(dǎo)入部分也可以在研討之后做一定的知識(shí)補(bǔ)充，不單獨(dú)設(shè)立知識(shí)導(dǎo)入部分。

三、研討問(wèn)題解決方案

（1）運(yùn)用ORID 進(jìn)行學(xué)習(xí)復(fù)盤

（2）明確厘清研討主題

（3）找出應(yīng)對(duì)方案

（4）連接全場(chǎng)智慧

（5）提煉十大金點(diǎn)子

（6）制定行動(dòng)方案

（7）展示共創(chuàng)成果

四、感悟與分享

1、運(yùn)用ORID進(jìn)行工作坊回顧和總結(jié)；

2、通過(guò)成果了解到部門/事業(yè)部負(fù)責(zé)人參與人力資源管理的必要性；

3、通過(guò)體驗(yàn)感悟如何開展跨部門協(xié)作，共同做好人才留用工作

五、課后跟蹤

1、定期對(duì)企業(yè)離職率做調(diào)查

2、了解部門/事業(yè)部負(fù)責(zé)人的具體實(shí)操情況

3、其他相關(guān)配套措施是否也有同步跟上實(shí)施

以上課程請(qǐng)聯(lián)系專家級(jí)促動(dòng)師——柴云老師