標桿物業Q12敬業團隊模型構建及組織領導力提升韜略

-黃東興-

課程背景

作為物業公司的管理者，我們總會遇到些大同小異的困惑，如員工主動性差，抱怨聲頻起；下屬責任心不強，團隊缺少凝聚力；有滿意度，無敬業度；骨干團隊難以形成；項目上管理者帶領團隊不力……

本課程以萬科物業為核心案例，以員工敬業度模型構建為主線，立足于對影響員工滿意度的數十項指標進行解碼，以蓋洛普Q12模型、FEM模型為手段，幫您解開員工不敬業的難題，并最終提高團隊的組織領導力、建立高績效敬業團隊。

課程收益

1. 通過問題分析，幫助物業管理者探索影響員工敬業度的不同維度；

2. 通過學習打破思維定式，提升管理者正確認識，實現正確識才、用人；

3. 通過Q12模型設計、FEM指標體系設計，揭開物業公司員工不敬業的真實面紗；

4. 幫助物業管理者提升領導能力、并根據核心指標打造高績效物業管理敬業團隊。

課程對象

1. 各房地產企業分管物業領導及物業公司總經理、副總經理、總監、區域總經理、人力資源總監、品質總監及物業企業管理人員；

2. 各企事業單位、政府、學校、醫院以及軍政機關從事物業及后勤工作的管理人員；

3. 資產經營管理公司管理人員。

課程內容

1 物業員工敬業度蓋洛普Q12路徑解析

1.1 理解Q12的五個常見誤區

1.2 基于人性角度的物業公司Q12必要性分析

1.3 物業員工敬業水平的四個梯度

1.4 蓋洛普Q12的核心問題

1.5 員工敬業度分布的馬蹄形模型

2 第一梯度：員工基本需求分析

2.1 知道工作要求（Q1）

l 問題：你給了員工清晰的指令嗎？

l 界定正確結果，以目標界定管理

l 訓練：制定工作目標的原則

2.2 有工作所需要的資料和設備（Q2）

l 案例：物業公司服務理念的傳承

l 區分給員工“打雞血”的保健因素與激勵因素

2.3 讓員工在第一梯度滿意的六個建議

3 第二梯度：員工希望得到的支持

3.1 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事（Q3）

l 你的自豪感是什么？

l 思考：你的員工有自豪感嗎？

l 自豪感的三個維度分析

3.2 在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚（Q4）

l 思考：批評一個人容易還是表揚一個人容易？

l 情景訓練：贊美的力量

3.3 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況（Q5）

3.4 工作單位有人鼓勵我的發展（Q6）

4 第三梯度：員工的團隊歸屬感

4.1 在工作中，我覺得我的意見受到重視（Q7）

l 思考：如果意見得不到回復，我們會怎么做？

4.2 公司的使命/目標使我覺得我的工作重要（Q8）

l 思考：公司的目標是否有助于員工目標的達成？

4.3 我的同事們致力于高質量的工作（Q9）

l 高效工作的兩個前提

4.4 我在工作單位有一個最要好的朋友（Q10）

l 好朋友的標準是什么？

5 第四梯度：員工職業生涯總體發展分析

5.1 在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步（Q11）

l 利用九型人格，發現員工優勢

5.2 過去一年里，我在工作中有機會學習和成長（Q12）

l 案例：萬科物業年度培訓計劃

6  Q12的執行操作與局限性分析

6.1 案例：標桿物業Q12員工敬業度測評問卷范本

6.2 使用Q12分析敬業度的兩個局限性

6.3 萬科物業改進Q12模型的技術路線

7 案例：萬科物業FEM員工滿意度模型構建

7.1 FEM模型的三個維度

7.2 萬科物業基于FEM模型的39個關鍵指標

7.3 聚焦員工穩定程度的五個關鍵點

7.4 情景模擬：萬科物業測評指數解讀訓練

7.5 思考：針對測評指標提煉員工敬業度合理化建議

8 物業企業組織領導力提升的五項具體措施

8.1提升物業企業管理者的領導力認知與自我管理

8.2 認清物業管理者的領導力與正能量的關系

l 正能量VS負能量

l 正能量→活性正能量→能量場

l 領導力=正能量積累×執行力2

l 正能量提升領導力的作用

l 標桿物業企業樹立正能量案例

8.3 做好物業管理者的領導力修煉

l 關心員工，做一個有親和力的職業經理人

l 向海底撈學習，用親情化服務感化我們的員工

l 服務型管理者八項能力要求

8.4 構建高效執行團隊的頂層設計

8.5 輔導好我們的部署

總結與提問