8課時
一、課程名稱
從零開始的金牌面試官
二、課程痛點
1.如何針對新生代員工的特質(zhì)實施招聘？
2.如何進行有效的人才招聘與管理？
3.如何與應聘者進行面對面的交談？
4.你是否清楚作為一個面試官要把握那些招聘技巧？
三、課程亮點
沒有人“還是沒有合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。
一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。
那么，怎樣才能快速、精準招到適配的人才，則涉及到選人、用人、留人的方方面面和招聘的技巧。
四、授課特點
有在國企、民企、國家行政機關管理人事和培訓經(jīng)歷、有培訓三十多年的沉淀積累和對培訓理性的思考。
有相當扎實的培訓技能和不張揚淡定的流韻，同時，既有內(nèi)訓經(jīng)驗，又有外訓及上公開課的經(jīng)驗。
注重課程的針對性、實用性和課堂互動，內(nèi)容精辟、案例豐富、分析透徹，課程樸實。
五、課程簡綱
第一部分：人員招聘管理
第一：煉素養(yǎng)，面試官的形象和心理引導
1.面試官的職業(yè)形象
1）面試官的肢體語言
2）面試官的職業(yè)素養(yǎng)
3）面試官的企業(yè)形象
2.面試官的心理引導
1）面試官的積極態(tài)度
2）面試官的有效提問
3）面試官的有效回應
案例分析一：
第二：煉眼力，面試官如何識別應聘者
1.你的企業(yè)到底要什么樣的人
2.甄選從四個維度（職位、人力、價值、需要）入手
3.人員初選的方法
1）推薦信
2）應聘申請表
3）簡歷
4）背景調(diào)查
5）電話甄選
3.審查和篩選求職簡歷
1）應聘申請表特點
2）應聘申請表內(nèi)容
3）簡歷的整體印象
4）應聘者的基本條件
5）查看簡歷的主觀和客觀內(nèi)容
6）審查簡歷的邏輯性
7）查看應聘者的從業(yè)經(jīng)歷
8）查看應聘者薪資期望值
案例分析二：
第三：煉分析，構建適合新生代員工的招聘方式
1.選人，樹立新型的招聘理念
1）傳統(tǒng)模式的選人之道
2）采用不同的甄選招式
3）可以區(qū)別對待的招聘與錄用條件
4）設置不同的面試要點
2.技術：建立能力素質(zhì)招聘模型
1）什么是能力素質(zhì)
2）新生代員工勝任力模型設計原則
3）新生代員工勝任力模型構建流程
3.流程：建立以行為面試為主的招聘方法
1）行為面試法的概念
2）行為面試法的特點
3）制訂面試方案
4）設計面試流程
4.策略：制定新生代員工招聘策略
1）持續(xù)開放，把新生代作為生力軍
2）逆向思維，提高招聘有效性
3）關注新生代人員的特質(zhì)
案例分析三：
第二部分：人員面試管理
第一：面試策略
1.一般崗位的面試程序
2.重要崗位的面試程序
3.按不同崗位、職位采取不同的招聘政策
1）對一線員工的策略
2）對技術人員的策略
3）對行政人員的策略
4）對管理人員的策略
第二：行為面試法
1.行為面試的特點
2.假設
3.四個考察點(面試官）
4.五個能力設計
5.STAR追問法
6.個人特質(zhì)描述
7.行為面試的設計
案例分析四：
第三：半結構化面試法
1.半結構化面試的概念
2.類型
3.特征
4.優(yōu)缺點
5.半結構化面試主要方式
1）背景式
2）情景式
3）意愿式
案例分析五：
第四：壓力面試法
1.壓力面試的概念
2.類型
3.優(yōu)缺點
5.壓力面試的主要方式
1）考察承受能力
2）采用攻擊性提問
3）考查應變能力
4）逆境抗壓測試
案例分析六：
第五：面試中的測試測評使用
1.常用測試手段介紹
1）履歷分析
2）筆試
3）職業(yè)測試
4）心理測試
5）情景模擬
6）個性測評
7）氣質(zhì)測評
8）性格測評
互動：現(xiàn)場小測評
2.測評報告
1）測評的信度
2）測評的效度
3）項目分析
4）人才測評的誤差
第六：建立面試問題庫
1）基本情況方面提問設計
2）專業(yè)知識方面提問設計
3）團隊精神、服務意識、工作態(tài)度方面提問設計
4）適應能力方面提問設計
六、學員收獲
人員招聘管理與面試技巧是企業(yè)管理者特別是人力資源工作者必須掌握的知識和工作方法，它將直接影響著企業(yè)的人才管理。掌握了人員招聘的工作技能就能給你的工作加分、人際加分、人生加分。
七、適合誰聽
企業(yè)HR主管/經(jīng)理、各部門高級主管/經(jīng)理及涉及到招聘與面試相關人員等
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