國企改革背景下：人力資源管理三項變革

【課程目的】

國有企業大力抓創新、著力推改革、主動轉方式、積極調結構，深入推進全價值鏈體系化戰略，堅持市場導向，全面深化改革，以“同比看改善，對標看能力”為指引，構建“干部能上能下、員工能進能出、收入能高能低”機制，要積極推進三項制度改革，實行部（處）級及以上管理人員、各級各類人員末位淘汰制度，在考核上注重干部的業績考核，以業績論成敗，以能力居上位，做到“干部能上能下、員工能進能出、收入能高能低”，從根本上解決人員結構不合理和人力資源作用發揮不足的問題；變“相馬”為“賽馬”，從根本上激發科技人員干事、創業的信心。實現人力資源管理的系統化、流程化和規范化，完成減人降本增效節能的目的，提高企業的競爭力并實現企業與員工的共同發展。

一、用工管理——靈活用工模式籌劃及風險控制

聚焦于企業用工管理的靈活性問題，從人員配置到戰略調整，并重點關注用工過程中的靈活管理，提供一攬子的靈活用工策略，幫助企業在新的經濟環境下完善管理、提升效能。

二、薪酬設計與管理——重點體現能高能低的激勵思想

薪酬績效一直是公司和員工極為關注且較為敏感的神經，薪酬激勵關系到內部管理公平公正和員工關系秩序，充分認識到薪酬設計與管理的敏感性，運用激勵理論從用人、行動、成果等不同的管理需求而設計薪酬激勵體系，讓管理變得簡單！承接戰略落地的戰略薪酬，從職位、能力、績效、貢獻、潛力、津貼、福利等不同角度進行薪酬設計

三、績效管理——重點體現能出能進的激勵思想

基于年度經營計劃目標執行為導向，結合內部管理環境，開展公司、主營業務、部門組織和員工的績效管理設計，提取績效管理指標庫，組織實施實操輔導績效管理會議與考核，系統建立目標分解體系、績效業績簽約、績效指標、績效輔導、績效檢查、績效考核、績效兌現的內容，全面認識績效指標體系和推行績效指標的價值，在創造價值思想為源頭的基礎上，掌握建立績效指標構建程序和績效指標分解、績效指標提取、績效檢驗、績效輔導與改進和績效考核結果兌現的方式方法與技巧，提升管理者以價值貢獻為導向的管理思想，提升企業的執行力和競爭

【培訓對象】

    董事長、總經理、部門經理以上人員和和人力資源工作人員

【培訓時間】：2天

【培訓效果】

1. 了解靈活用工的重要形式

2.明晰靈活用工與勞務派遣的區別

3.學會運用組織靈活用工模型

4.掌握靈活用工的實施關鍵

5.注意靈活用的防險措施

6. 充分理解薪酬激勵的作用、價值和運用方式，對戰略薪酬設計的策略；

5. 掌握職位、績效、技能、潛力、貢獻、津貼、福利等不同的薪酬設計方法,掌握新舊二種薪酬管理體系的切換方式方法；

8. 掌握薪酬的動態管理過程，激勵員工不斷向職位、能力、績效、個人成長等方面的努力；

9. 提升公司、部門對全面績效管理的認識，能夠精準提升績效管理指標，提升績效激勵效果，加強績效檢查與輔導過程管理；

10. 全面提升管理者對選人、用人、育人、留人、激勵人水平。

基于靈活用工的薪酬績效激勵課程大綱

第一節 用工管理——靈活用工模式籌劃及風險控制

模塊一  監管規制下的管理與法律

1. 勞務派遣10%的比例，是執法壓力還是內部合規性壓力？

2. 假外包真派遣的問題，是合規性要求還是審計要求？

3. 增值稅下外包與派遣的成本，是增加成本還是降低成本？

4. 超編人員的出路選擇，是監管的壓力還是用工風險的壓力？

5. 新監管下，直接用工、外包用工、派遣用工合規要求有何不同？

模塊二  用工模式選擇、管控之比較

1、 勞務派遣、人事外包、人事代理、業務外包的基本信息

1. 幾者的區別

1) 法律關系、性質的不同

2) 風險的不同

3) 成本的不同

2. 勞務派遣、人事外包、業務外包等的利弊、成本對比

案例討論：某知名零售業企業外包使用中發生的勞資糾紛

2、 勞務派遣“七宗罪”及其法律風險

1. 同工不同酬

2. 所有崗位都用派遣

3. 派遣人員多于正式人員

4. 社會保險基數不足額

5. 異地派遣、轉派遣、自我派遣

6. 派遣人員的民主管理權、集體協商權

7. 低成本辭退

3、派遣、外包風險控制與用工模式籌劃

1. 為什么使用派遣、外包等其它用工方式——了解清楚自己的真實訴求

2. 用工模式籌劃（含集團公司及異地分支機構用工）：標準勞動關系（+人事代理）、勞務派遣、業務外包、非全日制關系、雇傭關系、借用關系......

3. 如何有效用好“勞務派遣”與“業務外包”

4. 如何推動、選擇、規范或結束本單位的勞務派遣、外包合作

第二節 薪酬設計與管理——重點體現能高能低的激勵思想

模塊一  什么是薪酬管理

1.薪酬的本質

2.薪酬結構解析

3.薪酬管理的職能

模塊二   薪酬設計

(1) 薪酬的類型

(2) 薪酬結構設計

(3) 職位工資設計

模塊三   薪酬類型

(1) 技能工資設計

(2) 績效工資設計

(3) 年薪制設計

(4) 福利設計

(5) 津貼設計

模塊四   薪酬戰略

1.人員與崗位的匹配度

2.什么是薪酬戰略

3.公司戰略與薪酬戰略的關系

4.薪酬定位簡述

5.如何進行薪酬定位

6.工資水平和人工成本

模塊五  薪酬調查

1.薪酬調查的對象

2.薪酬調查的手段及渠道

3.公平性與競爭性

4.效率工資理論

模塊六  如何制定薪酬戰略

1.薪酬戰略的要點

2.影響薪酬的外部因素

3.非薪酬要素及激勵方法

第三節  績效管理——體現能出能進的激勵思想

模塊一  正確認識組織績效管理，激勵部門團隊

(1) 全面績效管理觀

(2) 績效管理核心思想

(3) 不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死

(4) 績效管理的風險與控制

(5) 高績效管理的特征：企業與員工都需要績效管理

模塊二   為什么要推行績效管理

模塊三   績效管理體系十大思考問題點

模塊四  如何選擇科學合理的績效考核方法

模塊五   績效考核評估主體——誰來考核

模塊六   如何科學合理提取績效考核指標

(1) 績效考核指標提取方式

(2) 績效目標制定的SMART五項原則

(3) 個人、組織績效指標體系建立

(4) 考核指標的權重設計

(5) 績效考核指標標準

模塊七  績效檢查與績效輔導

(1) 績效檢查

(2) 績效面談

模擬演練：績效輔導與績效面談

模塊八  績效考評

(1) 層級績效考核程序與注意事項

(2) 年度述職會議的組織與實施

(3) 考核成績等級限制

(4) 考核成績確認與投訴處理