新形勢下：靈活用工模式籌劃及風險控制
一、 課程背景
靈活性問題，是現行《勞動合同法》的爭議焦點和修法的著力方向，同時也一直是企業用工管理中的一項重要訴求，這在經濟下行與企業關停并轉多發下的當下環境尤其如此。
然而，靈活用工的另一面卻是不同層次勞動立法對企業自主管理權的限制。且不論這種限制的合理性與必要性，作為管理者的用人單位不得不接受“戴著鐐銬跳舞”的現實。因此，“隨心所欲不逾矩”，并非是對規則的無視或任意突破，而是需要在懂法、守法的前提下靈活運用法律。
本次課程，聚焦于企業用工管理的靈活性問題，從人員配置到戰略調整，并重點關注用工過程中的靈活管理，提供一攬子的靈活用工策略，幫助企業在新的經濟環境下完善管理、提升效能。
二、 課程特點
了解靈活用工的重要形式
明晰靈活用工與勞務派遣的區別
學會運用組織靈活用工模型
掌握靈活用工的實施關鍵
注意靈活用的防險措施
三、 課程模式
中文教學、面授
分組互動
實戰體驗
課堂練習、互動式答疑
四、 受眾對象
1. 高層領導、中層管理干部
2. 人力資源管理從業者
五、 時間安排
系統學習2天（12小時）
六、 課程內容
第一天
模塊一 勞動用工面臨的新形勢和法律風險防范策略
專題一：違紀違規問題員工處理技巧
1. 對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
2. 如何進行違紀員工的事實調查、證據固定？
3. 違紀處理的原則和依據有哪些？
4. 對于違紀員工，該在什么時間處理？
5. 如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6. 如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的行為或情況？
7. 如何辦理違紀員工離職手續及出具相關證明文件？
8. 如何追索違紀員工的違約賠償責任？
9. 如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？
10. 解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
專題二：工作崗位、工作內容、績效管理風險防范
1. 企業單方非法調整崗位，員工可以解除合同并索賠經濟補償，企業該如何規避？
2. 合同約定的崗位已經發生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？
3. 用人單位變了名稱，換了老板、勞動合同是否繼續有效？
4. 勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？
5. 員工認同不合格的績效結果，為什么在“不能勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？
6. 為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
7. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
8. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
9. 如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？
10. 結合勞動法，如何確定績效目標？
專題三：勞動合同解除、終止、裁員環節的風險與應對
1. 勞動者辭職，不提前30天通知有何法律后果？勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？
2. 用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
3. 合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
4. 以“訂單減少、無法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付2倍的經濟補償，該如何化解？
5. 用人部門經理常常擅自口頭辭退員工或強迫員工離職，但最終企業都要賠償，怎么辦？
6. 企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定經濟補償的數額；但勞動者事后反悔，要求企業支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？
7. 對于“三期婦女、工傷員工”能否協商解除，其操作技巧有哪些？
8. 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止，或用人單位能否終止勞動合同？
9. 合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續簽或終止合同的手續，而導致賠償2倍工資？
10. 勞動合同解除或終止應如何辦理手續？勞動者拒絕配合交接工作，該怎么辦？模塊二 工傷及其防范
1.《工傷保險條例》修訂后有哪些亮點？
2. 工傷認定的基本原則是什么？
3. 傷亡概不負責條款是否有效？
4. 如何理解工傷認定的無過錯責任原則？
5. 哪些情況應當認定為工傷？哪些情況視同為工傷？哪些情況不得認定或視同工傷？
6. 單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
7. 發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的賠償協議是否有效？員工能反悔嗎？
模塊三 入職管理與離職管理的勞動爭議處理
1. 什么是勞動用工？什么是勞務關系？兩種關系有何區別和聯系？
2. 什么是事實勞動關系？有何法律風險？可以隨時提出終止事實勞動用工嗎？需要支付經濟補償金嗎？
3. 勞動合同簽訂時的注意事項有哪些？代簽可以嗎？簽字有何風險？簽訂幾份比較好？
4. 解除與終止有何區別？
5. 哪些情形下需要支付經濟補償？
6. 員工辭職就沒有風險了嗎？
7. 離職的書面化管理如何進行？
8. 如何正確對待和處理勞動爭議？
第二天
模塊一 監管規制下的管理與法律
1. 勞務派遣10%的比例，是執法壓力還是內部合規性壓力？
2. 假外包真派遣的問題，是合規性要求還是審計要求？
3. 增值稅下外包與派遣的成本，是增加成本還是降低成本？
4. 超編人員的出路選擇，是監管的壓力還是用工風險的壓力？
5. 新監管下，直接用工、外包用工、派遣用工合規要求有何不同？
模塊二 用工模式選擇、管控之比較
1、 勞務派遣、人事外包、人事代理、業務外包的基本信息
1. 幾者的區別
1) 法律關系、性質的不同
2) 風險的不同
3) 成本的不同
2. 勞務派遣、人事外包、業務外包等的利弊、成本對比
案例討論：某知名零售業企業外包使用中發生的勞資糾紛
2、 勞務派遣“七宗罪”及其法律風險
1. 同工不同酬
2. 所有崗位都用派遣
3. 派遣人員多于正式人員
4. 社會保險基數不足額
5. 異地派遣、轉派遣、自我派遣
6. 派遣人員的民主管理權、集體協商權
7. 低成本辭退
3、派遣、外包風險控制與用工模式籌劃
1. 為什么使用派遣、外包等其它用工方式——了解清楚自己的真實訴求
2. 用工模式籌劃（含集團公司及異地分支機構用工）：標準勞動關系（+人事代理）、勞務派遣、業務外包、非全日制關系、雇傭關系、借用關系......
3. 如何有效用好“勞務派遣”與“業務外包”
4. 如何推動、選擇、規范或結束本單位的勞務派遣、外包合作
5. 如何對派遣、外包供應商進行規范性審計并推動其整改
6. 派遣、外包供應商如何適應法規政策、市場環境的新變化
模塊三 多元化用工組合的管控與劃轉
1. 勞務派遣用工價值重塑與范圍適用；
2. 勞務分包與勞務外包的組合適用；
3. 勞務外包與服務類外包的組合適用；
4. 勞務派遣與人員借用的組合適用；
5. 人員劃轉中的用工風險與防范。
浙公網安備 33010802003509號
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