你永遠不可能成為完美的領導者，你也永遠不可能有一個完美的團隊。要知道自己的習慣和特點，一定要調整它們以避免犯類似的錯誤。但是不要對你的領導風格進行微觀管理，不要使其太過復雜。從某種程度上來說，你的方法要自然。如果你才剛剛開始做領導，剛剛處在管理的位置或方向上，或者你剛剛開始努力完善自己的方法，一定要提防這些危險的領導錯誤：

1)對你自己的愿景不清楚。作為團隊的領導者，建立并強化愿景是你的責任。在某些情況下，這是整個公司的愿景。在有些情況下，它可能就只是一個簡單項目的愿景。無論其規模大小，你的愿景都會為整個團隊定下基調，如果你未能定下基調，可能整個使命會受到連累。

即使你能親自分派個人任務或委派代表，雖然這對你的愿景實現會有所幫助，但是如果你的員工不能看到他們的個人責任的更廣泛影響，他們也可能會失去動力或者不知不覺地偏離你的計劃。樹立愿景也為團隊反饋打開了大門，沒準有誰會針對你的想法提出另一種想法，讓其得到改善，變得更好。

2)抑制反饋。領導者之所以存在就是要提供反饋。在大多數情況下，你會是團隊中最有經驗知識最淵博的人。而在其它所有情況下，你也是人們尋求反饋和支持的對象。如果你想要在團隊中培養出最好的表現，想要把問題扼殺在萌芽狀態，那么你就需要發揮作用，這是至關重要的。

這其中最大的潛在陷阱就存在于迎合個人喜好之中，很多老板害怕給員工負面的反饋，因為他們害怕這會有損他們的積極性，讓他們充滿憤恨。相反，以積極的方式給出消極的反饋在提升表現的同時還有利于鼓勵員工們的自信，只要你在過程中跟進并確認進步就可以了。如果你想讓團隊做到最好，你就必須去引導他們——即要給出積極的反饋也要給出消極的反饋。

(3)未能明白真正的動機。所有的領導者都明白激勵團隊成員是他們的職責，但是并不是所有的領導者都明白動機對于每個團隊來說并非都一樣，而且每個個人的動機也都不一樣。有些員工會受到加薪和升職的激勵，或者僅僅是獎金就足以讓他們保持全身心地投入到工作之中的動力。

一些人會受贊揚的激勵，尋求把工作做好之后得到的贊揚。另一些人則是受到挑戰或目標的激勵，還有一些人會受到整個團隊力量的激勵。簡單地貼上一張勵志海報，每天做動員講話或者為員工提供獎金或獎勵還不夠。了解團隊中每個人的真正動力是什么是你作為領導者的一項工作，并且要在項目或活動中提供那種激勵。

4)不利用團隊的優勢和劣勢。所有的團隊都有優勢和劣勢。你的目標不應該是建立一個除了優點什么都沒有的團隊——這是根本不可能的事情。相反，你的目標應該是有效地管理你所擁有的團隊的優勢和劣勢。

例如，讓你的團隊成員根據他們的互補能力相互配合。如果你注意到你的社交媒體營銷人員在時間管理和參與方面很擅長，但是缺乏寫作技巧，那么就讓團隊中寫作的作家來填補這一缺口。如果你發現你的作家精通技術性寫作，但不能想出優秀的主題，那就讓搜索引擎優化分析師幫助他或她。在團隊中把團隊成員分成小組，充分利用公司的每一個組成部分。

5)缺少目標結構。領導就是要指導個人去實現一系列的成就。如果那些理想的成就不定義出來，你的團隊成員就不會知道他們為了什么而工作，他們的工作可能也會因此受到影響。

樹立整體愿景是其中的一個組成部分，但是你還需要明確定義的目標結構。這就意味著要有一個巨大的長期中心目標和數十個更小呈遞增趨勢的目標，以及介于兩者之間的中間目標。每當你的團隊實現一個目標，要慶祝所取得的成就。每當你的團隊未能達到目標時，要調查確定原因，共同努力去實現下一個目標。目標會讓你的團隊一直在正軌上前行，還會為所有的內部任務和個人努力提供支柱。

6)試圖自己搞定所有的事情。這在企業家之間是一個常見的問題，尤其是那些新進的企業家。你需要團隊是有原因的，利用它們很重要。

試圖自己搞定所有事情的一個常見原因就是認為你是唯一一個有能力處理手頭任務的人。你可能會認為你的員工缺乏經驗或者天生的能力，無法處理這樣的任務。然而，如果真的是這樣，那么你的團隊就存在根本問題。你需要建立一個有能力的團隊，一個你能夠信任讓他們去完成任務的團隊。如果你不能做到，你可能就需要做出一些調整，問問自己你之所以緊緊抓住任務不放是不是害怕放棄控制權。

7)沒有人情味。有些人認為在工作世界里人的性格和成功沒有多大關系。畢竟，寒暄未必會讓你的工作更加有效率。然而，一個沒有人情味的領導者可能會對團隊產生不利的影響。如果人們認為你冷漠或者沒有人情味，那么你的團隊成員將會被你嚇到，他們可能會認為重要的事情不能引起你的注意。引申開來，他們也可能會覺得自己好像不受重視。

這個問題的解決方案就是擺脫你自己的方法，與團隊成員友好相處。問問他們在做什么。接受幽默的存在，并且公開展示出你自己的個性。不要試圖把每一個團隊成員都變成你的朋友(因為這樣做也會有負面的后果產生)，但是一定要在辦公室培養積極的人際關系。