在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資以及薪級工資等薪酬構成元素。通常，企業選擇其中的一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：

依據崗位或職務進行支付的工資體系，稱為崗位工資制或職務工資制；

依據技能或能力進行支付的工資體系，稱為技能工資制或能力工資制；

依據績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；

依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系，稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；

依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系，稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。

選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。

（一）崗位工資制和職務工資制

1. 崗位工資制

崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。

崗位工資制基于這樣一個假設：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質保量地完成崗位工作。

崗位工資制的理念是：不同的崗位將創造不同的價值，因此不同的崗位將給予不同的工資報酬；同時，企業應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給予額外報酬；崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。

目前，崗位工資制在各類型企業中都有廣泛應用，其優點是：

（1）薪酬分配相對公平。崗位工資制是建立在規范的工作分析基礎之上，通過崗位評價確定各崗位價值，確保薪酬分配的內部公平；通過對關鍵崗位進行針對性的市場調查，從而可以實現薪酬分配的外部公平。

（2）簡明易懂，可操作性強。崗位工資制明確了各崗位的工資數額，使員工易于理解并接受，能夠增加薪酬的透明度；崗位工資制操作簡便，易于維護。

（3）易于考核。因為崗位職責明確、責權匹配，因而對員工的績效考核易于推進和取得成效。

（4）成本可控并且較低。因為崗位工資標準明確，崗位編制確定，因此測算崗位工資比較準確、容易，另外由于沒有對超過崗位要求的能力給予報酬，因此工資成本相對較低。

崗位工資制的實行需要企業具備一定的管理基礎：第一，能將公司崗位劃分為合適的序列和層級，能明晰各崗位的責權匹配，同時對各崗位的任職資格有明確的認定；第二，可以識別員工的能力素質，并將合適的人放在合適的崗位上，盡量減少“人才浪費”以及“拔苗助長”的現象。

崗位工資制也有以下不足之處：

（1）崗位工資制要求責權匹配，在某個特定崗位的員工，往往只關注自己崗位的工作，對自己職責范圍之外的工作通常漠不關心，這對團隊氛圍的養成是不利的。

（2）缺乏靈活性。由于崗位工資制對各崗位的工資數額都有明確規定，因此在操作上不夠靈活。

（3）使用范圍有一定限制。崗位工資制適用于大部分崗位工作，但對某些知識密集型崗位以及需要豐富經驗的崗位（諸如律師、設計師、咨詢顧問等），使用崗位工資制便存在一些問題。對于這類性質的工作，雖然崗位相同，但不同任職者創造的價值可能差別非常大，實行崗位工資制對薪酬的公平目標提出了挑戰。

2. 職務工資制

職務工資制是簡化了的崗位工資制。職務和崗位的區別在于：崗位不僅表達出層級還表達出工作性質，比如人力資源主管、財務部部長等就是崗位；而職務僅僅表達出層級，比如主管、經理以及科長、處長等。職務工資制在國有企業、事業單位及政府機構得到了廣泛應用。

職務工資制只區分等級，事實上和崗位工資制具有本質的不同。崗位工資體現不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質等多方面因素，是市場導向的工資制度；而職務工資僅僅體現層級，是典型的等級制工資制度。

職務工資制的特點和崗位工資制的優缺點近似，但相對于崗位工資制，職務工資制的最大特點是：根據職務級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級別，就可以享受相應的工資待遇，這是對內部公平的最大挑戰。

（二）技能工資制和能力工資制

與崗位工資制、職務工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力而不是崗位價值大小來確定員工的報酬，它是根據員工具備的與工作有關的技能和能力高低，來確定其報酬水平。

1. 技能工資制

技能工資制根據員工所具備的技能向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準就不同。

技能通常包括三類：深度技能、廣度技能和垂直技能。深度技能是指從事本崗位工作有關的知識和技能，表現在能力的縱向結構上，強調員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家；廣度技能是指從事其他相關崗位工作有關的知識和技能，表現在能力的橫向結構上，提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才；垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關的計劃、領導、團隊合作等技能，鼓勵員工成為更高層次的管理者。

2. 能力工資制

能力工資制根據員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準就不同。

在人力資源開發與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績效或者是表現出某種有利于績效達成的行為能力。

個人績效行為能力由知識、技能、自我認知、品質和動機五大要素構成。知識是指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息；技能是指結構化運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況；自我認知是個人關于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知；品質是指個性、身體特征對環境和各種信息所表現出來的持續而穩定的行為特征；動機是指在一個特定領域自然而持續的想法和偏好（如成就、親和力、影響力），它們將驅動、引導和決定一個人的外在行動。

根據勝任素質冰山模型，即把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，將人員個體素質的不同表現劃分為“表面的冰山以上部分”和“深藏的冰山以下部分”。其中，知識和技能就屬于“水面以上部分”，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展；而自我認知、品質和動機則屬于“水面以下部分”，是內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性作用。

3. 技能工資制和能力工資制的特點

技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺。”技能工資制和能力工資制真正體現了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發展空間和舞臺。如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機會；如果沒有更高層次崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報酬。

技能工資制和能力工資制的優點在于：

（1）有利于員工提高技能和能力。技能工資制和能力工資制會鼓勵員工不斷進行學習，使自己的技能、能力素質不斷提高。

（2）人員配置靈活。由于根據人的能力來確定工資，可以靈活配置員工，對于崗位輪換比較頻繁的企業有較大好處；對于人員任務分派不受崗位職責限制，更有利于將任務指派給合適的人去做；可以充分提倡“能者多勞”的精神，有利于進行人員精簡。

（3）工作內容豐富，員工滿意度高，員工成長快。鼓勵員工掌握多種技能（能力），可以擴展和豐富員工的工作內容，提高員工的滿意度，同時使員工快速成長。

（4）組織扁平化，提高組織效率。因為根據技能（能力）定酬，員工工資的增長與員工技能（能力）有關，同時可以將決策權授予最有技能（能力）的員工而不必在意其等級，在這種情況下，員工的關注點在于個人以及團隊技能（能力）的提高，而不僅僅是自己的崗位等級，因此可以促進組織結構扁平化，提高組織運作效率。

技能工資制和能力工資制的不足之處在于：

（1）工資設計和管理困難。人的能力難以評價，尤其是哪些能力應該得到更高的報酬，這和企業文化以及公司發展戰略都有關系；技能工資管理也比較困難，何時調薪、如何調薪都是棘手問題，需要企業具有比較高的薪酬管理水平。

（2）技能工資制會引發員工不公平感。如果兩個人從事同樣的工作，只因為其中一個人掌握更多的技能而得到更多的報酬，會使另外一個人產生嚴重的不公平感，這樣會極大地影響該員工的工作積極性。

（3）影響員工本職工作，降低工作效率。由于鼓勵員工提高多樣工作技能，可能會使基層員工忽視本職工作，有好高騖遠思想，使個人工作效率降低，從而影響組織績效。

（4）基于員工的薪酬體系建立和維護技能工資制和能力工資制是一項非常復雜的工作，是對企業人力資源管理的巨大挑戰。一方面，技能和能力并不等同于現實的業績，如果實施技能和能力薪酬，將導致人工成本增長超過企業現實業績增長，以至于企業無法承受；另一方面，技能的鑒定和能力的評價帶有主觀性，這可能會影響內部公平，不像崗位工資制那樣易于被員工接受。

（三）績效工資制

績效工資制是以個人業績為付酬依據的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的績效評估系統。績效工資制可以應用于任何領域，適用范圍很廣，在銷售、生產等領域更是得到大家認可。此外，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。績效工資制的優點是：

（1）有利于個人和組織績效提升。績效工資制的采用需要對績效進行評價，給予員工一定的壓力和動力，同時需要上級主管對下屬不斷進行績效輔導和資源支持，因此會促進個人績效和組織績效的提升。

（2）實現薪酬內部公平和效率目標。根據績效付酬，有助于打破“大鍋飯”、平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而可以實現薪酬的內部公平以及提高效率這兩個目標。

（3）人工成本低。雖然對業績優異者給予較高報酬會給公司帶來一定程度人工成本的增加，但事實上，優秀員工報酬的增加是以給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時，公司也獲得了更多利益；另一方面，公司給予業績低下者較低薪酬或淘汰業績低下者，會大大降低工資成本。

績效工資制的缺點是：

（1）短視行為。由于績效工資與員工本期績效相關，易造成員工只關注當期績效，從而產生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織的長遠利益。

（2）員工忠誠度不足。由于保健因素的缺乏，如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，容易使員工產生不滿意；另外，這種工資制度不可避免地會有員工被淘汰，員工流動率比較高，這些都會影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。

（四）組合工資制

在企業薪酬管理實踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外，很多情況下是以兩個元素為主，以充分發揮各種工資制度的優點。常見的組合工資制有崗位技能工資制和崗位績效工資制。

1. 崗位技能工資制

崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎，以崗位工資和技能工資為主要內容的企業基本工資制度。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。

我國大多數企業在進行崗位技能工資制改革中，除設置技能和崗位兩個主要單元外，一般還會加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。

2. 崗位績效工資制

在當前市場競爭中，崗位績效工資制得到了廣泛應用，為了激勵員工，將員工業績與收入聯系起來是很多企業采取的辦法。此外，很多事業單位也采取崗位績效工資制。

事業單位的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成。事業單位員工可分為專業技術人員、管理人員、技術工人以及普通工人四個序列。

專業技術人員崗位工資根據本人現聘用的專業技術崗位（通俗講就是獲得職稱并且被聘用）來執行相應的崗位工資標準；管理人員按本人現聘用的崗位（任命的職務）來執行相應的崗位工資標準；技術工人按本人現聘用的崗位（技術等級或職務）來執行相應的崗位工資標準；普通工人執行普通工崗位工資標準。

薪級工資根據任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級確定，其實質是對崗位工資進行修正，對經驗豐富者給予更多報酬，取消工齡工資體現在薪級工資中。

績效工資一般是上級主管部門核定績效工資總量，由各單位自主制定績效工資分配方案，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法。