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    薪酬績效實戰落地專家,著有《薪酬設計與績效考核全案》
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    趙國軍:用人識人 —— 如何識別企業內的“千里馬”?
    2017-10-19 5431

    很多老板都在感嘆無法找到適合的優秀管理人才,其次感嘆留不住優秀的管理人才;遇到這兩個困惑的根本原因在于其忽視了一條獲得人才的捷徑:內部培養。只有先培養人,留住人,最后才會吸引到優秀人才!

    很顯然,在員工中挑選具有領導潛質的人才,加以培養,成為企業棟梁,是所有企業的必修課!

    如何在眾多員工中識別具有領導潛質的人才?署名“傅瑞熙阿”的文章推薦給大家,相信會大有幫助;綜合文中觀點,以下幾個方面是選拔人才需要重點關注的地方:

    1、看他是否好學; 2、看他的日常管理是否有序; 3、是否愿意承擔更多的責任(是自發的,而不是為了迎合領導); 4、成就動機是否強烈; 5、觀察他的人際風格,在團隊中是否有一定的影響力。

    隱形能力決定是否具有領導潛質

    “黃志猛先生”認為評價人才能力可從顯性能力和隱形能力兩個方面考核。顯性能力指學歷、專業、經驗等硬指標;隱性能力指自信心、成就動機、個性特質、興趣、決策模式等軟指標,隱性能力看不見也摸不著,作為一種能力客觀地存在于人才的身上。

    判斷員工是否具有領導潛質,應該考核他的隱性能力,而不是顯性能力。例如某員工學歷與經驗能夠符合崗位要求,其性格卻非常內向,決策風格優柔寡斷,掌控性很低,這樣的員工是不可能成長為一個優秀領導者的。判斷一個人是否具有領導潛力,需要考慮5個問題:

    1、崗位的挑戰性如何?2、該領導崗位未來的績效目標是什么,培養對象的性格特質與崗位目標是否匹配?3、崗位的工作壓力如何?4、崗位是否需要思維的高敏銳性?5、崗位是否需要做重大決策?屬于把握機遇型決策?還是穩健型決策?

    9步定位領導候選人

    用戶“環球獵頭”推薦9 步定位法:

    1、看他是否好學;2、看他的日常管理是否有序;3、是否愿意承擔更多的責任(是自發的,而不是為了迎合領導);4、成就動機是否強烈; 5、觀察他的人際風格,在團隊中是否有一定的影響力;6、對公司發展是否很有信;7、交付不具體的任務,是否能將復雜事務簡單化;8、人品是否正直誠實;9、將公司發展急需的領導特質與候選人匹配,如創新、變革管理、韌性……

    一顆不在其位卻某其政的野心

    用戶“吸新”充分發揮了逆向思維的優勢,他主張“所謂不在其位不謀其政,而選拔干部最簡單的方法卻是反其道而行—不在其位卻某其政。要成為一個好的將軍,首先要有當將軍的野心!或者叫做事業心!這樣才能夠突破位階限制,這是領導者的根本要素。其次,才是對溝通能力、學習能力的考核。”

    態度決定一切的角度

    “小米糕兒”給出了自己的建議:“管理能力、方法、技巧等領導所需的知識都是可以學的,更重要的是員工的心態,看他是不是愿意與企業共同發展?如果不是心腹,能力再強又有何用?

    素養、忠誠、激情

    1.品性要求:素養、忠誠、激情

    素養:有什么樣的主管就會打造什么氛圍的團隊,所以,挑選核心骨干,素養是必須要求,而且不容忽視。忠誠:對團隊的忠誠,也是對企業對個人負責的一種人生態度,忠誠不是對于領導,而是對自己工作職責的忠誠,把工作看成一種職責,一種團隊賦予的、神圣的、不可褻瀆的責任,而不是一份工作;忠誠的人可以給團隊帶來一種氛圍,一種歸屬感一種事業感一種家的感覺。激情:是被掛在口號上的東西,大多數員工認為,個人沒有激情是企業文化機制、管理機制 或是績效機制所致,但是在團隊激勵背后還隱藏著個人激勵。自我激勵的開發對于團隊領導尤為重要,創造激情的人更懂得激勵自己的團隊。

    2.知識類型:一專多能

    專業知識的理解和領悟力是必須要求的,在具備上訴品性的基礎上,一個團隊領導必須要不斷關注自身專業的修養,要能夠在本專業上面孜孜以求,擁有永不滿足的學習態勢。用戶“伐木叮叮”最近也在為公司挑選骨干力量,經過幾個月的研究分析,得出寶貴經驗。

    3.人生規劃

    人生規劃需要清晰,做事果斷,方向明確,這樣可以避免因為心理原因造成的時機延誤。

    敢為人先的魄力

    “邵巖CEO”相信,別人最不愿做的事你愿意做,才能體現你的境界;別人最不敢做的事你敢做,才能顯示你的才能和魄力。任何一個高明的團隊領導,都不希望自己的接班人是一個只會順從、不會獨立思考的人。

    “德才兼備”是對人才的最高要求,現實中,退而求其次的做法是“有德有才,破格重用;有德無才,培養使用;有才無德,限制錄用;無德無才,堅決不用。”

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